Türkiye’de sermaye birikiminin önündeki engelleri aşmak, emek sömürüsünü sürekli arttırarak kâr alanlarını daha da genişletmek için özellikle çalışma yaşamında bugüne kadar çok sayıda adım atıldı. “Reform” ya da “müjde” olarak gündeme getirilen ve sermayenin emek üzerindeki tahakkümünü pekiştiren bütün yasal düzenlemelerin getirdiği olumsuzlukların sonuçları çeşitli yönleriyle ortaya çıkmaya başladı.
4857 Sayılı İş Yasası’nın çıkarılmasından bu yana sermayeye sınırsız bir sömürü alanı açılırken, işçilerin en temel hakları, yasal düzenlemeler ve fiili saldırılarla ellerinden alınmaya başlanmıştı. 4857 Sayılı İş Yasası’nın yürürlüğe girmesinin ardından, esnek, kuralsız, güvencesiz çalışma biçimleri istikrarlı bir şekilde arttı ve yaygınlaştı.
İş yasasının sağladığı kolaylıklarla geçtiğimiz on yıl içinde artan sömürü oranlarına paralel olarak, ciddi bir gelişim gösteren Türkiye kapitalizmi, yapısal bir sorun haline gelen işsizlikten beslenip, sermayeyi ve onun kaynağı olan sömürünün mutlak ve nispi olarak artmasını sağlarken; patronlar, işsizlik baskısının da etkisiyle, işçiler üzerinde daha baskıcı ve otoriter uygulamaları hayata geçirdiler. Bütün bunların sonucunda kâr oranlarının istenilen oranda artışını engelleyen ve sermaye birikiminin istikrarını tehdit ettiği iddia edilen tam zamanlı, düzenli ve güvenceli istihdamın önünü kesmeyi kolaylaştırmak adına daha somut adımlar atılmaya başlandı.
Özellikle son 10 yıl içinde istihdamda yaşanan dönüşümle birlikte işçiler arasındaki farklılıkları öne çıkartan ve sendikal örgütlenmenin son derece zor olduğu, genelde esnek çalışma olarak ifade edilen, kısmi süreli çalışma, ödünç işçilik, çağrı üzerine çalışma, evde çalışma, tele çalışma gibi yeni çalışma biçimleri yaygınlaştı. Aynı dönem içinde hızla artan taşeronlaştırma uygulamaları nedeniyle, sendikaların örgütlenme alanı giderek daralırken, istihdam teşviklerinin de etkisiyle, daha düşük ücretle, kayıt dışı ve esnek çalışma biçimlerine daha uygun oldukları için kadın ve genç işçilerin toplam istihdam içindeki payları artırıldı.
İşgücü maliyetini düşürmek amacıyla uygulanan esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaşmasıyla birlikte, çalışma saatleri son on yıl içinde fiilen artarken, fazla çalışılan süreler için mesai ücreti ödenmemeye başlandı. Özellikle örgütsüz işçilerin büyük bölümü, sigortasız olarak, düşük ücretle ve günde ortalama 10–12 saat çalışmak zorunda kaldılar.
Türkiye’de istihdamın yapısı geçtiğimiz yıllar içinde temelden değişirken, gerek kamu ve özel sektör istihdamında sermaye sınıfının ihtiyaçları doğrultusunda kapsamlı dönüşümler yaşandı. Kamu ve özel sektör çalışma ilişkilerinde kuralsızlaştırma ve emeğin aşırı sömürülmesini öngören düzenlemeler birbirine paralel olarak ve pek çok noktada iç içe geçirilerek gündeme getirildi ve çoğu zaman fiilen uygulanmaya başlandı. Özellikle 2008 krizi sonrasında yaşanan gelişmeler, sermayeyi ve onun sözcüsü olan hükümeti, istihdamın esnekleşmesi ve özellikle geçici istihdam uygulamalarının yaygınlaşması konusunda yeni adımlar atmaya yöneltti. Bu dönemde “Toplum yararına çalışma” adı altında hayata geçirilen geçici süreli istihdam uygulamaları istihdam politikaları içinde önemli bir yer tutmaya başladı.
AKP hükümeti, bir taraftan istihdamda yaşanan yapısal sorunların çözüleceği ve işsizliğin azaltılacağı iddiasıyla “Ulusal İstihdam Stratejisi” hazırlayıp, önceden belirlediği hedeflere doğru adım adım ilerlerken, diğer taraftan sendikal yasalarda köklü değişiklikler yaparak, kıdem tazminatı başta olmak üzere, temel işçi haklarına açıkça göz dikerek, hedeflerine ulaşmak için pazarlık gücünü artırmaya çalışıyor. Bu konuda en büyük kozu, sendikal barajlar ve örgütlenme konusunda yeni bir şey getirmeyen Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi yasası oldu. Yasanın gecikmesi nedeniyle yetki başvuruları sonuçsuz kalan sendikalar iyice köşeye sıkıştırılırken, 500 bin civarında sendikalı işçinin toplusözleşme yapması bizzat hükümet tarafından fiilen engellenmiştir.
AKP’nin istihdam stratejisinin temelinde “en az maliyet”, “verimlilik” “kârlılık” vb. ilkeler yer alırken, “daha az kişi ile daha çok iş yapmak” doğrultusunda düzenlemeler yapılmak istendiği artık hükümet temsilcileri tarafından da dile getiriliyor. Esnek ve güvencesiz çalışma uygulamalarının yaygınlaştırılması ile işçilerin hali hazırda yaptığı iş dışında, başka ve değişik işlerde çalıştırılabilmesi ve işçilerin iş yükü ve çalışma yoğunluğu hızla artırılması belirlenen hedefler arasında.
Son dönemde hükümet tarafından gündeme getirilen bütün düzenlemeler, Ulusal İstihdam Stratejisi çerçevesinde oluşturulan ve Şubat 2012’de son hali verilen “eylem planı”nın somut bir parçası olarak oluşturuldu. İşsizlik oranlarını düşük göstermek için esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaştırılması, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkilerinin (kiralık işçilik) kurulması, kıdem tazminatlarını fona devreden bir sistemin oluşturulması, son teşvik paketi ile ilk adımı atılan bölgesel asgari ücret uygulamasına geçilmesi, sendikal barajlar ve sendikal örgütlenmenin önündeki engeller vb gibi çok sayıda sorun ile birlikte istihdamda yaşanan kapsamlı dönüşümün stratejik adımları hızlı bir şekilde atılmaya başlandı.
İLK SOMUT ADIM: 4. TEŞVİK PAKETİ
2002 yılında iktidara gelen AKP, 2003, 2006 ve 2009 yıllarında üç kez sermayeye doğrudan desek amaçlı teşvik paketi açıklamıştır. Son olarak açıklanan 4. teşvik paketi ile iller sosyo-ekonomik gelişmişlik düzeyine göre 6 ayrı bölgede sınıflandırılmıştır. En fazla teşvik verilecek 6. Bölge illeri Ağrı, Ardahan, Batman, Bingöl, Bitlis, Diyarbakır, Hakkâri, Iğdır, Kars, Mardin, Muş, Siirt, Şanlıurfa, Şırnak, Van olarak belirlenmiştir. Bu kapsamlı paketin krizin olası etkilerine karşı bir önlem olarak gündeme getirildiği düşünüldüğünde, bugüne kadar kararlılıkla sürdürülen emek düşmanı politikaların önümüzdeki dönemde yapılacak diğer düzenlemelerle daha artacağını söylemek mümkündür.
Bugüne kadar açıklanan ve tamamı sermayenin isteklerini içeren teşvik paketlerinin, hazırlanan istihdam stratejilerinin Türkiye’yi hem üretim yapısı hem de istihdam biçimi bakımından Çin’e benzetmeyi hedeflemektedir. Bugüne kadar bu yöndeki yasal düzenlemelerden işçilerin payına düşen, günde en az 10–12 saat düşük ücretle ve hiçbir sosyal güvence olmadan çalışmak olmuştur. Başbakan’ın, Ekonomi Bakanı Zafer Çağlayan ve Maliye Bakanı Mehmet Şimşek’in ağızlarından düşürmedikleri “bölgesel asgari ücret” bölge illerinde fiilen uygulanmaktadır ve yine fiilen mevcut çalışma yasaları bile yok sayılmaktadır.
6. bölgede yatırım yapan, SSK işveren ve işçi payından, gelir vergisi stopajından kurtulacaktır. Gelir vergisi, sosyal güvenlik primi olmadığı gibi, kurumlar vergisi bile yüzde 90 indirimli hale getirilmiştir. Bölgede patronlar istihdam yarattığı ölçüde çalıştırdıkları işçilere sadece asgari ücret ödeyecektir. Ancak ödenecek ücretin asgari ücretin yarısı kadar bile olmayacağı bilinmektedir. Bugün fiilen hayata geçirilen bölgesel asgari ücret uygulamasının önümüzdeki dönemde, Ulusal İstihdam Stratejisi (UİS) çerçevesinde yapılacak olan yasal değişikliklerle yasal bir içerik kazanmasının ilk adımları atılmıştır. Diğer adımlar özel istihdam bürolarının faaliyet alanlarının genişlemesi, kiralık işçilik düzenlemesinin yaygınlaşması ve UİS’te belirtilen diğer hedeflerin adım adım hayata geçirilmesidir.
ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI VE KİRALIK İŞÇİLİK
Ulusal İstihdam Strateji Belgesi ile gündeme getirilen işçi kiralama şirketleri ya da “modern amele pazarı” olarak da adlandırılan Özel İstihdam Büroları ile ilgili olarak gerekli altyapı çalışmalarının tamamlanmasıyla uygulama aşamasına geçilecektir. Özel istihdam bürolarının kurulması, istihdam aracılık faaliyetlerinin kamunun tekelinden çıkarılarak “serbestleşmesi” olarak ifade edilmektedir.
İstihdam gibi önemli bir konunun kamunun yetkisinde olmasındaki temel amaç, işsizlerin en zor zamanlarında işçi simsarlarının eline düşerek işsizlik durumunun istismar edilmesinin önlenmesidir. İşsizliğin yoğun olduğu ülkelerde ve ekonomilerde, zaman içinde işsizlerin içinde bulundukları durumdan faydalanan ve bu durum üzerinden kazanç sağlamak isteyen kişi ve kurumlar ortaya çıkmıştır . Diğer yandan çalışma hakkının bir insan hakkı olarak kabul edildiği ve öteden beri sembolik de olsa anayasalarda yer aldığı dikkate alındığında, istihdam aracılık hizmetleri özellikle “refah devleti” döneminde kâr amacı güden özel kişilere bırakılmak istenmemiştir. Bu nedenle istihdam hizmetinin bir kamu hizmeti olarak algılanıp kamu tekelinde sürdürülmesi kapitalizmin refah devleti döneminin bir gereği olarak ortaya çıkmış ve uygulanmıştır.
Türkiye’de 1475 sayılı daha önceki İş Kanunun 83. ve 84. maddelerine göre “işe aracılık etme, bir kamu görevi olarak devletçe ve ücretsiz olarak yapılır” ifadesi yer almıştır. Bu görev de, kamu adına, 1946 tarihli ve 4837 sayılı Kanunla kurulan İş ve İşçi Bulma Kurumu’na verilmiştir. 85. maddeye göre, işçilere iş ve işlere işçi bulmak için kazanç amacıyla olsun ya da olmasın faaliyet gösterilmesi, çalışılması veya büro açılması yasaklanmıştır. Çalışma ilişkileri açısından patronların kendi ihtiyacı için doğrudan doğruya işçi temin etmesi ya da bu yolda çalışması ya da bir kimsenin kendisine iş temini için bizzat faaliyet göstermesi yasaklanmış değildir. Burada yasak olan, bu yolda komisyon karşılığı aracılık (simsarlık) yapılması ve bunun üzerinden kazanç elde edilmesidir.
ILO’ya göre, özel istihdam büroları, özel hukukun koruması altında ve belirli bir sözleşme çerçevesinde, bir ücret ya da komisyon karşılığında işgücü piyasasında iş arayanlarla, işgücü arayanlar arasında aracılık hizmeti sağlayan, ağırlıklı olarak kâr amacıyla çalışan kuruluşlardır. Özel istihdam bürolarının faaliyetleri arasında, işsizlerin iş bulmalarına yardımcı olmak ve çalışmakta olanları geleceğin iş koşullarına hazırlamaya yönelik eğitim programları da yer almaktadır .
4857 Sayılı İş Kanunu ve 4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu istihdam aracılık hizmetinde kamu tekeli kaldırılmak istenmiştir. Yapılan düzenleme ile kamu istihdam kurumu yanında özel istihdam bürolarına da izin verileceği ve bu iki kurumsal yapının birbirini tamamlayıcı bir şeklide çalışacağı öngörülmüştür. Ancak bu iki kurumsal yapılanmanın ne derece birbirini tamamlayarak çalışacağı, işgücünün bu yapı içerisinde nasıl bir konuma sahip olacağı belli değildir.
Özel istihdam bürolarının, bugün İŞKUR’un yaptığı gibi işçi ile işvereni bir araya getirip işçiye iş, işverene de işçi bulma işlevinin dışında, bu görevine ek olarak “işverenlere kiralık işçi verme” işini yapması ve bunun karşılığında patronlardan komisyon alması öngörülmektedir. Üstelik özel istihdam bürolarının iş, işyeri ya da sektör kısıtlaması olmaksızın istedikleri gibi işçi kiralamakla yetkili olması istenmektedir. 5-10 metrekarelik bürolarda takım elbiseli işçi simsarlarının işçileri, “modern ücretli köleler” olarak patronlara kiralaması istihdamın yapısında büyük alt oluşlar yaşanmasını gündeme gelecektir.
Özel istihdam büroları, tıpkı taşeron şirketler gibi, yüzlerce işçiyi kendi bünyesine alıp fabrikalara kiraya verebilecektir. İşçileri çalışmak üzere gönderdiği fabrikalardan “belge karşılığı” para alacak ve bunun bir kısmını, muhtemelen en fazla asgari ücret kadarını, işçilere ödeyerek geri kalanını kendisi alacaktır. İşçiler fabrikalarda çalışıyor olsa bile, işyerlerinin çalıştıkları fabrika değil, kayıtlı oldukları özel istihdam büroları olacak olması beraberinde çok sayıda sorun getirecektir. İşçilerin sigortaları yatmaz, ücretlerini alamazlarsa şikayet edecekleri, haklarını arayacakları yer yine özel istihdam büroları olacaktır. Eğer alabilirlerse ihbar ve kıdem tazminatlarını çalıştıkları işyerinden değil, kayıtlı oldukları özel istihdam bürolarından alabileceklerdir.
Özel istihdam bürosuna bağlı olarak bir fabrika ya da işyerinde çalışan işçiler sendikalaşmak isterlerse, bugün olduğu gibi fabrikada çalışan işçi sayısına göre değil, özel istihdam bürosunun kiraladığı toplam işçi sayısına göre örgütlenmek zorunda kalacak olmaları başka bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır. Uzunca bir süredir hem özel, hem de kamu istihdamında taşeronlaştırma hızla yaygınlaştığı bilinmektedir. Belediyeler, hastane ve okullar başta olmak üzere kamunun bütün alanlarında çeşitli işler için “geçici işçi” çalıştırma uygulaması sürdürülmektedir. İşçilerle değil, taşeron şirketlerle “dışarıdan hizmet satın alma” şeklinde sözleşmeler yapılması, kiralık işçilik uygulaması ile bu durumun daha da yaygınlaşması tehlikesini beraberinde getirmektedir.
Özel istihdam büroları, tıpkı bugünün taşeron şirketleri gibi oluşturulacaktır. Ancak, mevcut mevzuatta taşeron işçilere karşı asıl işveren de hukuken taşeronla birlikte sorumlu kabul edilmektedir. Bu sorunu aşmak için özel istihdam büroları üzerinden kiralanan işçilere karşı asıl işverenin en küçük bir sorumluluğu olmayacağını tahmin etmek zor değildir. Hatta denilebilir ki, özel istihdam büroları üzerinden kiralık işçilik sisteme geçilmesi durumunda, taşeron şirket bünyesinde çalışanlar bile, kendilerini özel istihdam bürosuna bağlı olarak “kiralanan” işçilerden daha “şanslı” sayabilecektir.
Kiralık işçi sayısı toplam işçi sayısının belli bir yüzdesi kadar olacak ve bu durum işyerinde çalışan diğer işçiler için her fırsatta bir tehdit aracı olarak kullanılabilecektir. İşçilerin, “bir gün bizde kiralık işçi olabiliriz” korkusu ile çalışıp, her an işten çıkarılma baskısı ile çalışacak olmaları, onların gerek haklarını aramaları, gerekse bunun için örgütlenmelerini büyük ölçüde engelleyebilecektir. İşyerinde “asıl işçi” “kiralık işçi” gibi ayrımların ortaya çıkması, bugün bir benzeri kadrolu-sözleşmeli-taşeron vb gibi farklı istihdam edilen işçilerde olduğu gibi, işçiler arasında rekabeti arttıracak, bunun sonucunda patronların işçilerin tüm yaşamını denetim altına alma ve işçilerin ortak taleplerle birleşmelerini engelleme olanakları genişleyecektir.
HEDEF KİTLE GENÇLER VE KADINLAR
İstihdamda yaşanan dönüşüm sürecinin temel hedefinin gençler ve kadın işgücü olduğu bugüne kadar hayata geçirilen yasal düzenlemelerle açıkça görmek mümkündür. Örneğin 6111 sayılı Torba yasa ile getirilen istihdam teşvikleri genç erkek ve kadın işçilerin daha fazla istihdam edilmesi için patronlara ciddi kolaylıklar tanımıştır. Düzenlemeye göre, 31 Aralık 2015 tarihine kadar ilk defa işe alınacak her bir sigortalı için, özel sektör işverenine sigorta primi desteği getirilmiştir. Buna göre, 31 Aralık 2015’e kadar işe alınan sigortalının, sigorta primlerinin işverene ait tutarı, işe alındıktan sonra belirli sürelerle İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanmaya başlanmış, sigorta prim desteği süresinin, Bakanlar Kurulu’nca 2020 yılına kadar uzatılabilmesi sağlanmıştır.
6111 sayılı torba yasa ile yasalaşan düzenleme ile 18 yaşından büyük kadınları ve 18–29 yaş arası erkekleri istihdam edenlerin sigorta primlerinin işveren hisselerine ait tutarının belli bir kısmı, işe alındıkları tarihten itibaren İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanacaktır. Böylece bugüne kadar olduğu gibi, bugünden sonra da işsizlere ödenmesi gereken Fon gelirleri patronlara “istihdam teşviki” adı altında aktarılmaya başlanmıştır. Patronlar bir taraftan prim desteğinden yararlanabilmek için 29 yaş üstünde olan işçileri işten çıkarmak için çeşitli yollar denerken, 29 yaş altında olanları daha fazla istihdam ederek prim desteğinden yararlanmaya çalışmaktadır. İlk bakışta “istihdamı teşvik” gibi algılanabilecek bu uygulama sonucunda 30 yaş ve üzeri çalışan işçilerin işe alınması ve istihdamı, önceki döneme göre çok daha da zor hale gelmiştir.
İstihdamda yaşanan değişiklikler, patronlar için önemli bir maliyet unsuru olan işgücünün fiyatını düşürmeyi hedeflemektedir. Özellikle, çalışma ilişkilerinin büyük bölümünde “esneklik” kavramının önem kazanması, çalışma biçimlerinin ve sürelerinin esnekleştirilerek, başta işgücünün fiyatının düşürülmesi olmak üzere, çeşitli düzeylerde sosyal hak kayıplarını gündeme getirmektedir.
AKP’nin “Ulusal İstihdam Stratejisi”nde kadınların ve gençlerin istihdamının arttırılmasına yönelik olarak ileri sürülen önerilerin en somut anlamı, işgücüne katılımın düşüklüğü ve işsizlik sorunu nedeniyle kadınları ve gençleri tam zamanlı değil, kısmi zamanlı ve geçici olarak istihdam etmektir. Böylece ücret, sigorta ve sosyal haklar bakımından tam zamanlı çalışanlardan daha sınırlı haklar söz konusu olacağından, yıllardır sermayenin çözmeye çalıştığı patronların üzerindeki “istihdam yükü” azaltılabilecektir. TÜİK’in son verilerine göre kadınların istihdama katılım oranının yüzde 26’lardan yüzde 30’lara çıkmış olması, işçilerin parasıyla yapılan istihdam teşvik politikalarının sonuç verdiğinin görülmesi açısından önemlidir.
OECD ve ILO, geçtiğimiz yıl Paris’te gerçekleştirilen G-20 Çalışma ve İstihdam Bakanları Toplantısı için hazırlanan “Gençlere Daha İyi Bir Başlangıç Fırsatı Vermek” başlıklı belgede, çalışma yasalarının, gençlere yönelik iş olanaklarının sayısını ve niteliğini etkilediği vurgulanmıştır. OECD ve ILO’ya göre, belirsiz süreli sözleşmelerle istihdam edilenler bakımından işten çıkarma mevzuatının katılığı ve yüksek kıdem tazminatı ödemeleri gençlerin bu tür sözleşmelerle istihdam edilmelerine engel oluşturmaktadır .
TİSK, gençlerin daha fazla oranda geçici işlerde istihdam edilmesi gerektiğini belirterek; “gençlere daha fazla istihdam imkanı yaratılabilmesi için özel istihdam büroları aracılığıyla geçici istihdam sistemine imkan tanınması, belirli süreli sözleşmelerin akdedilmesine ilişkin sınırlamaların kaldırılması, gençler bakımından deneme süresinin daha uzun uygulanması ve başta kıdem tazminatı olmak üzere belirsiz süreli sözleşmelerle çalışanların işten çıkarılması halinde ödenen tazminatların azaltılması gerekmektedir” tespitini yaparak, özel istihdam bürolarının kurulmasının bu “sorunu” büyük ölçüde çözeceğini iddia etmektedir.
Hükümetin ve patron örgütlerinin, her fırsatta Türkiye’de istihdamın çok katı olduğuna ilişkin tespitler yaptığı hatırlanacaktır. Nitekim OECD İstihdamın Katılığı Endeksi’ne göre, Türkiye, G-20 ülkeleri arasında en katı mevzuata sahip olarak gösterilmiştir. Bütün raporlarına sermayenin çıkarları açısından bakan OECD’ye göre, üye ülkeler içinde en katı istihdam uygulamaları sırasıyla Türkiye, Meksika, İspanya ve Endonezya’da görülmektedir. İşçi haklarını koruyan mevzuatın en zayıf olduğu ülkeler ise sırasıyla ABD, Kanada, İngiltere ve Güney Afrika’dır. Söz konusu endeks, bireysel ve toplu işten çıkarmalarla, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici istihdam sözleşmelerine ilişkin sınırlamalar dikkate alınarak oluşturulmaktadır. OECD’ye göre Türkiye’de, diğer G-20 ülkelerine kıyasla daha katı bir mevzuatın olması, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici istihdam biçimlerinin yaygınlaştırılmasının önünde büyük bir engel olarak değerlendirilmekte ve bu durumun gençlerin kayıt dışı istihdamını arttırdığını iddia edilmektedir .
OECD, bugüne kadar istihdam ile ilgili olarak yayınladığı bütün raporlarında yer alan tespit ekonomik faaliyetleri kayıt altına almanın işgücü maliyetlerini düşürmek ve çalışma yaşamında esneklik uygulamalarını artırmakla mümkün olduğunu iddia etmiştir. Bunun için de yeni ve esnek iş sözleşmesi, daha düşük maliyetli kıdem tazminatı rejimi, geçici ve özel istihdam büroları aracılığıyla kısmi süreli istihdamın yasallaşması, daha düşük asgari ücretlerin varlığının gerekli olduğu belirtilmektedir. OECD’nin krizle boğuşan Yunanistan, İspanya, Portekiz ve İtalya’ya ilişkin benzer istihdam politikası önerilerini ileri sürmesi ayrıca dikkat çekicidir.
YASAL DEĞİŞİKLİKLER ÜZERİNDEN ŞANTAJ
2821 Sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu yerine getirilen Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun (STİSK) yasalaşmasına kadar 1000’i aşkın işyerinde 500 bin civarında işçinin toplusözleşme hakkının fiilen gasp edilmiş, AKP hükümeti tarafından bir pazarlık ve şantaj malzemesi olarak kullanılmıştır. AKP hükümeti bir taraftan istihdamın yapısını kökten değiştirmek için “stratejik” adımlar atarken, zaten zayıf olan örgütlü işgücünü daha da zayıflatmak için sendikaları ve bir bütün olarak sendikal hareketi, yasal mevzuat üzerinden “yeni döneme” uygun olarak yeniden biçimlendirmek istemektedir.
İstihdamda yaşanan kapsamlı dönüşüme paralel olarak sendikal yasalarda yapılan ve öz itibariyle sendikal örgütlenmenin önündeki engelleri ortadan kaldırmayan değişikliklerin asıl hedefi, mümkün olduğunca işbirliğine açık, çatışmadan uzak ve uzlaşmacı sendikaların önünü açmaktır. STİSK ile ilgili olarak Türk-İş ve Hak-İş ile büyük ölçüde uzlaşmaya varılmış, DİSK’in önerileri dikkate bile alınmamıştır. STİSK ile dönem dönem az çok mücadeleci tutumlar gösterebilen sendikaların işyeri, işletme ve işkolu üzerinden sürdürülen “baraj tehdidi” ile kıskaca alınması ve büyük ölçüde etkisizleştirilmesi hedeflenmiştir.
İşçilerin sendikal hak ve özgürlüklerinin alanı yasal düzenlemelerle daraltıldıkça, sermaye güçlerinin “stratejik hedefleri”ne ulaşmasının önündeki engellerin aşılması kolaylaşmaktadır. Bu nedenle AKP hükümeti, sendikaların yapısı, işleyişi ve sendikal mücadelenin gelişim seyri ile ilgili yasal düzenlemeler yaparken, iddia edildiği gibi sendikal örgütlenmeyi kolaylaştıran değil, aksine zorlaştıran, sendikaların işçi sınıfının mücadele örgütleri olarak gerçek gücünü kullanmasını engelleyecek düzenlemeler yapmaya çalışmaktadır. İşin dikkat çekici tarafı, bu konuda kendisine bağlı sendikaların da olumsuz etkileneceği Türk İş ve Hak İş gibi konfederasyonların geleneksel “işbirlikçi” tutumlarını sürdürmekte ısrarcı olmalarıdır.
İşçi sınıfının başta kıdem tazminatının fona devredilmesi girişimleri olmak üzere, mevcut kazanılmış haklarını tasfiyeye yönelik olarak yapılan yasal hazırlıklar, istihdamda yaratılmak istenen dönüşümle birlikte değerlendirildiğinde, işçi hareketi ve sendikaların geleceği açısından çok ciddi tehditler içermektedir. Ancak bütün bu somut gerçeklere rağmen, özellikle kendisini mücadeleci olarak tanımlayan sendikaların, burada bahsi geçen tehditleri doğru ve kitlesel bir şekilde püskürtecek bir mücadele hattına yönelmemiş olmaları, hatta bu gelişmeler ile ilgili bütünlüklü bir mücadele stratejisi oluşturmamaları, büyük bir çelişkidir. Sorun yazılı açıklama yapmakla ya da dönemsel kampanyalar düzenlemek gibi “yasak savıcı” eylemler yapmakla aşılamayacak kadar büyük ve tehlikelidir.
Sendikalara yönelik yasal düzenlemelerin peş peşe yapılmasına paralel olarak. Kamu emekçilerini yakından ilgilendiren 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’na ilişkin değişiklikler tekrar gündeme getirilmiştir. Bugüne kadar işçilerin, kamu emekçilerinin çalışma ve yaşam koşullarını, hatta geleceklerini yakından ilgilendiren çok sayıda yasal düzenleme yapan AKP hükümeti, gerek “2023 vizyonu”, gerekse “2013 hükümet programı” ile bütün kamu personel sisteminin yönetim yapısını kökten değiştireceğini ilan etmiştir. Buna göre 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’ndaki memurun tanımı değiştirilerek, kamuda esnek ve performansa dayalı bir yönetim anlayışı kurulacaktır.
Yıllardır tartışma konusu olan ve hükümet cephesinden yürütülen her tartışmada gündeme getirilen “iş güvencesi” konusu bu kez AKP hükümetinin 2013 programında somut bir hedef olarak belirlenmiştir. Bu önemli gelişmenin, asıl amacın üzeri örtülerek sermaye basınına yansıması “Görevini iyi yapmayan memur işten çıkarılabilecek”, “Memurun verimliliği de ölçülecek”, “Çok çalışan çok, az çalışan az maaş alacak” vb gibi uygulamayı destekleyici şekilde olmuştur.
Geçtiğimiz yıl 6111 sayılı torba yasa ile 657 sayılı yasaya esnek istihdam ile ilgili olarak eklenen “Memurların yürüttükleri hizmetin özelliklerine göre, bu madde uyarınca tespit edilen çalışma saat ve süreleri ile görev yerlerine bağlı olmaksızın çalışabilmeleri mümkündür. Bu hususa ilişkin usul ve esaslar, Bakanlar Kurulunca belirlenir” hükmü hatırlanacaktır. 2013 programına göre bu madde, 2013 yılından itibaren pilot olarak uygulanmaya başlanması beklenmektedir.
AKP’nin iktidara geldiği ilk günden bu yana dönem dönem gündeme getirdiği kamuda esnek ve performansa dayalı çalışma uygulaması, kamu emekçileri ve onların sendikal mücadelesi için ciddi bir tehdittir. Fabrikalarda çalışan işçilerin işten çıkarılması sürecinde “somut gerekçe” olarak kabul edilen “performans düşüklüğü” uygulamasının, mal üretiminden çok farklı bir alan olan hizmet üretiminde uygulanmasının tek anlamı, uygulama başlayacağı zaman kamuda büyük bir kıyımın yaşanması muhtemeldir.
Bugüne kadar sermayenin çıkarlarına paralel çok sayıda yasal düzenleme yapılmış, çeşitli politika önerileri geliştirilmiş, bunların önemli bir kısmı tüm itirazlara rağmen yavaş ancak kararlı bir şekilde hayata geçirilmiştir. Ulusal İstihdam Stratejisi’nin alt başlıkları olarak gündeme gelen düzenlemelerin büyük bölümü, işçi sınıfı için daha esnek, daha kuralsız, daha korunmasız ve güvencesiz çalışma biçimlerinin artması ve yaygınlaşması anlamına gelmektedir. İstihdam yapısı, çalışma koşulları ve sendikal yasaların tamamen sermayenin güncel ihtiyaçları ve çıkarları doğrultusunda düzenlenmesi, işçi sınıfının yaşadığı sefalet koşullarını daha da ağırlaştırmaktan ve sendikaları mevcut işbirlikçi yapılarıyla bile hedef haline getirmekten başka bir işlevi olmayacağını söylemek mümkündür.
SONSÖZ
Bugüne kadar sermaye tarafından tek tek ve birbirinden bağımsızmış gibi yansıtılan konu başlıklarının birbiriyle somut bağlantılarını görmek, işçi ve emekçilerin elinde kalan son hakların tamamen ortadan kaldırılmasına yönelik yeni saldırı stratejisine karşı, sendikaların nasıl bir mücadele yürütmesi gerektiğini belirlemesi açısından önemlidir.
Son yıllarda istihdamın çok yönlü olarak esnekleşmesi, kuralsızlaşmanın ve güvencesizliğin hızla artması, bir taraftan işçi sınıfını sefalet koşullarında çalışma ve yaşamaya iterken, diğer taraftan sendikaların örgütlenme ve mücadele alanlarını potansiyel olarak arttırmıştır. Sendikal yasalarda yapılan değişikliklerde baraj uygulamasının ve sendikal bürokrasiyi güçlendiren mekanizmaların varlığını sürdürmesi, bahsi geçen saldırılara karşı durabilecek sendikaların, sermaye karşısındaki gücü ve etkisini zayıflatan bir rol oynamaktadır.
Kapitalist sistemde istihdama yönelik herhangi bir değişiklikten söz edildiğinde, bir taraftan sömürüyü arttırıcı düzenlemeler gündeme getirilirken, diğer taraftan işçilerin örgütlenmesini ve mücadelesini zayıflatacak adımların atılması elbette şaşırtıcı değildir. Bu nedenle bugüne kadar yaşanan ve yaşanacak köklü değişikliklerin sadece istihdamın yapısı açısından değil, işçi sınıfının örgütlenmesi ve sendikal mücadelesinin geleceği açısından da önemli bir tehdit olarak algılanması gerektiği açıktır.
Sınıf hareketinin sermaye karşısında parçalı, örgütsüz ve dağınık olduğu koşullarda, sermaye güçlerinin bu kadar saldırgan olması şaşırtıcı değildir. Öncesi bir tarafa, sadece son kez yapılan ve yapılması düşünülen yasal değişiklikler bu görüşümüzü doğrulamaktadır. Bugün sermayenin içinde bulunduğu koşullarda, iddia edildiği gibi işsizliğin azaltılması amacıyla yeni istihdam alanları yaratması, işçi sınıfının hak ve özgürlüklerini genişletmesi mümkün olmayacağı gibi, işçi sınıfının mevcut sınırlı haklarına bile tahammül edemediği açıkça görülmektedir.
İşçileri istihdam yapısı üzerinden bölen ve karşı karşıya getiren, sendikal örgütlenmeyi zorlaştıran, sendikaları etkisizleştiren ve sınıf mücadelesindeki güç ilişkilerini sermaye lehine mutlak bir şekilde değiştirmeyi hedefleyen yasal ve fiili uygulamalara karşı başarılı bir mücadele yürütmek için, bugüne kadar sendikalar cephesinde görülen “bekle, gör ve tepki göster” tutumunun derhal terk edilmesi gerektiği açıktır.
Önümüzdeki dönemde işçi ve emekçilerin haklarına geçmişte göre daha “organize” saldırıların yaşanacağını görmek için kahin olmaya gerek yoktur. Öte yandan sendikaların mevcut yapısı, temsil ettikleri kesimleri ortak talepler etrafında birleştirme ve örgütlü bir güç olarak patronların karşısına dikme görevini yerine getirmesi noktasında hala ciddi zayıflıklar söz konusudur. Emekçilerin birleşme ve mücadele örgütü olan sendikaların, en temel işlevi olan emekçileri ortak hedefler doğrultusunda birleştirme görevini yerine getirmedikleri sürece sermayenin stratejik hedeflerine ulaşmasının engellenmesi mümkün değildir.
Yıllardır çeşitli biçimlerde işçi ve emekçiler arasında yaratılan parçalanma ve rekabet tehdidi, işçi sınıfının farklı kesimlerini ortak talepler ve sınıf çıkarları etrafında birleşmeyi kolaylaştıran sonuçlar ortaya çıkarmıştır. Sermayenin istihdam stratejisine ve onun çeşitli türden uzantılarına karşı sendikaların mücadele stratejisi, bugüne kadar olduğu gibi yukarıdan aşağıya değil, aşağıdan yukarıya doğru oluşturulduğu zaman, hem saldırılara karşı güçlü bir direnç göstermek mümkün olacak, hem de sendikal hareket bu tehdidi kendisini yenilemek için kullanabilecektir.
Sendikaların önüne, örgütlenme faaliyetlerinde engel olarak çıkan toplumsal, siyasal ve ekonomik gelişmeler aynı zamanda onlara, kendilerini yenilemeleri ve yeniden güçlenmeleri için yeni fırsatlar sunmaktadır. Karşılaşılan fırsatların doğru değerlendirilmesi ise, her şeyden önce, bu fırsatları doğru ele alan bir mücadele stratejisine sahip olmak ve belirlenen stratejik hedefler doğrultusunda sağa sola yalpalamadan doğru hareket etmekle mümkündür.
Gücünüz varsa ve bu gücü kendi sınıf çıkarlarınız için kullanabiliyorsanız taleplerinizi gerçekleştirme olasılığınız her zaman vardır. Ancak bu tespit, sadece işçi sınıfı açısından değil, aynı zamanda sermaye sınıfı açısından da geçerlidir. Bugün dışarıdan bakıldığında kendilerini güçlü görenler, kitlesel gücünü somut talepler etrafında örgütleyerek harekete geçirmediği sürece, ne haklı olmanın ne de doğru şeyleri söylemenin hiç kimseye somut bir faydası olmayacaktır.