İşçiler açısından son derece önemli bir hak olan kıdem tazminatı konusu son dönemin öncelikli tartışma konularının başında geliyor. Yıllardır işveren örgütlerinden Çalışma Bakanlığı’na, oradan IMF, Dünya Bankası, Avrupa Birliği, OECD vb. gibi uluslararası sermaye örgütlerine kadar pek çok çevrenin üzerinden hesaplar yaptığı kıdem tazminatı konusu, uzun bir aradan sonra, AKP hükümeti tarafından bir kez daha gündeme getirildi.
Kıdem tazminatı tartışmalarında yıllardır sermaye örgütlerinin yaptığı tespit ve değerlendirmelerin, bizzat hükümet yetkilileri tarafından yapılmaya başlanması, sermayenin sırtındaki en önemli “istihdam yükü” olarak görülen kıdem tazminatı konusunun önümüzdeki dönemde sermaye örgütlerinin beklentileri doğrultusunda şekillendirileceğini gösteriyor.
İşçi hakları ile ilgili olarak üzerinde en çok tartışılan ve özellikle burjuvazi, sermaye örgütleri ve hükümetlerinin üzerinden hesaplar yaptığı en öncelikli konu olan kıdem tazminatı, işçiler için bir işçilik hakkı, işverenler için ise yıllardır işgücü maliyetini yükselten önemli bir maliyet kalemi olarak görülüyor. Yürütülen tartışmaların merkezinde, kıdem tazminatının, işçilerin işten kolaylıkla işten çıkarılmasının önünde en büyük engel olarak duran bir hak olmasından kaynaklanıyor.
Kıdem tazminatı, aynı işyerinde en az bir yıl veya daha uzun bir sürede çalışmış olan işçiye, hizmet sözleşmesinin iş kanununda belirlenmiş koşullarla sona ermesi durumunda işveren tarafından kendisine ödenmesi gereken para olarak tanımlanır. Başka bir ifade ile, iş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli hukuksal sonuçlarından bir tanesi olan kıdem tazminatı, iş kanununda belirtilen asgari çalışma süresini doldurmuş olan işçinin iş sözleşmesinin belirli bir nedenle son bulması durumunda, işveren tarafından işçiye veya mirasçılarına ödenen parayı ifade eder.
Kıdem tazminatı ile ilgili olarak, hukuki açıdan, işçinin ödenmesi sonraya bırakılmış ya da ertelenmiş ücreti, tazminat, işsizlik tazminatı ve ikramiye olduğu şeklinde tanımlamalar da yapılır. İşçilik alacakları kapsamında yer alan kıdem tazminatı, bir işyerinde ya da bir işverenin emrinde veya belli bir meslekte uzun süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi durumunda, onun işyerine katkıda bulunurken yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı zorluklar göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık, işveren tarafından işçiye kanunda sayılan hallerde ve şartlarda toplu olarak ödenir.
Bütün bu özelliklerine karşın kıdem tazminatı, ne hukuksal olarak, ne de ekonomik olarak iş güvencesi ile eşit değerde bir kavram olarak değerlendirilemez. Kıdem tazminatı, işçilerin çalışma süresi içinde yıpranmalarının karşılığı olmanın yanı sıra, işçinin yıllarca birikmiş işgücünün karşılığı ve onun ücreti içinde yer alan ve yine ücret niteliğinde bir gelir olma özelliği taşır.
Kıdem tazminatı, işsizlik riskine karşı bir koruma, emeklilik koşulunda elde edilecek bir toplu ikramiye, ödenmesi belirli şartların gerçekleşmesine bağlı olarak ileriye bırakılmış ücret niteliğindedir ve işçi sınıfının elinde kalan son önemli hak olma özelliği açısından ayrı bir önem taşıyor. Ancak kıdem tazminatı uygulamasını asıl önemli kılan nokta, patronların işçileri istediği zaman işten çıkarmasını zorlaştıran ve bu açıdan istihdam güvencesi sağlayan bir nitelik de taşıyor olmasıdır.
61. Hükümet Programı’nın işsizlikle mücadeleye ayrılan bölümünde kıdem tazminatının kaldırılacağı ve yerine bir fon kurulacağı belirtiliyor. Hükümet Programı’nda yer alan, “İşçilerin büyük çoğunluğunun alamadığı, işletmelerin üzerinde ödeme baskısı oluşturan, çalışma hayatının en önemli soru alanlarının başında gelen kıdem tazminatı sorunu, kazanılmış hakları koruyan ve bütün işçilerin kıdem tazminatı garanti altına alan bir fon oluşturularak çözülecek” ifadesi, hükümetin kıdem tazminatı fonu oluşturmak noktasında kararlı olduğunu gösteriyor.
KIDEM TAZMİNATI NEDEN ÖNEMLİ
Kıdem tazminatı, Türkiye’de çalışma mevzuatına, 1936 yılında kabul edilen 3008 sayılı İş Kanunu ile girmiştir. Kıdem tazminatı ile ilgili olarak yapılan ilk düzenlemeye göre, işçilere, 5 yıldan fazla kıdemleri için, her yıla 15 günlük ücret üzerinden hesaplanan bir tazminat ödenmesi öngörülmüştür. Yapılan ilk düzenlemede işçilerin kıdem tazminatına hak kazanma koşulları son derece sınırlı olmuştur.
İşçi sınıfı ve sendikaların yıllar içinde verdikleri mücadeleler sonucunda kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının düzelmesini sağlamış, zaman içinde kıdem tazminatı miktarında artışlar yaşanmıştır. Kıdem tazminatı, önceleri son derece zor koşullarda elde edilen bir uygulama iken, zaman içinde işçinin ücretinin ertelenmiş bir bölümüne dönüşmüştür.
Özellikle kapsam ve miktarı yönünden sürekli değişiklikler gösteren kıdem tazminatına hak kazanma süresi, 1950 yılında 5 yıldan 3 yıla düşürülmüş, 1967 yılında çıkarılan iş yasasıyla, bu kez bütün çalışanların kıdem tazminatına hak kazanmaları öngörülmüştür. Ayrıca işçilerin ölümü halinde mirasçılarının kıdem tazminatı alabilmeleri de sağlanmıştır. 1975 yılında 1475 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklikle, kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli kıdem süresi önce üç yıldan bir yıla indirilmiş, ardından her yıl için ödenecek kıdem tazminatı miktarı ise 15 günlük ücret miktarından 30 günlük ücrete yükseltilmiştir.
12 Eylül askeri darbesinden hemen sonra, 23 Ekim 1982 tarihinde çıkarılan 2320 sayılı yasa ile kıdem tazminatına üst sınır getirilmiştir. 22 Mayıs 2003 tarihinde, Türkiye de 4857 sayılı iş yasası yürürlüğe girmiştir. Bu yasa ile 1475 sayılı iş yasası, kıdem tazminatını düzenleyen 14 maddesi dışında tümüyle yürürlükten kaldırılmıştır. 4857 sayılı yasa ile kıdem tazminatı geçici 6. madde olarak korunmuş ve “Kıdem Tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur” hükmüne yer verilmiştir. Halen geçerli olan 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesine göre, 4857 Sayılı İş Kanunu gereğince çalışanlar, 7 koşulda işverenlerinden bir brüt maaşları tutarında kıdem tazminatı alabilmektedir. Bunlar;
§ İşçi, işveren tarafından haklı bir sebep olmadan işten çıkarılırsa,
§ İşçi haklı bir sebeple işi bırakırsa,
§ Erkek çalışanlar askerlik için işi bırakırsa.
§ Emekli olma amacıyla işçi işi bırakırsa,
§ Emeklilikte diğer şartları tamamlayıp, tamamlaması gereken yaşı evinde geçirmek isteyen işçi işi bırakırsa,
§ Kadın işçi evlendikten sonraki bir yıl içinde işi bırakırsa,
§ İşçinin ölmesi halinde.
Kıdem tazminatı, 75 yıllık gelişim süreci içinde, Türkiye’deki işçi sınıfı için en temel hak ve güvencelerden birisi olarak görülürken, bu güvence, sermaye çevrelerince her dönem büyük bir “yük” sayılmış ve kaldırılması ya da miktarının azaltılması için girişimlerde bulunulmuştur.
Sermaye örgütleri yıllardır her fırsatta kıdem tazminatının varlığından yakınmış ve özellikle kriz dönemlerinde kıdem tazminatı uygulamasının ellerini kollarını bağladığını iddia ederek, kaldırılması gerektiğini savunmuşlardır. Nitekim çalışma yasaları ile ilgili değişiklikler gündeme geldiğinde, patronların ilk talebi, kıdem tazminatının bir fona devredilmesi ve sürelerin azaltılması şeklinde olmuştur. 2001 ve 2008 yıllarında yaşanan ekonomik krizler ve yüz binlerce işçinin işsiz kalması, işçiler açısından kıdem tazminatının neden yaşamsal ve vazgeçilemez bir öneme sahip olduğunu göstermiştir.
Gelişmiş ülke deneyimleri incelendiğinde, genellikle her sistemde işsizlik sigortasının mevcut olduğu, özellikle Kıta Avrupa’sında işsizlik sigortası yanında çalışanlar için istihdam güvencesi ile birlikte miktarı ve hak etme koşulları Türkiye’ye göre daha sınırlı olsa da, kıdem tazminatı uygulamaları bulunduğu bilinmektedir.
ILO’nun istihdam güvencesine ilişkin 158 sayılı sözleşmesinin 12. maddesi , mevcut olabilecek alternatifler arasında yer alan istihdam güvencesi, işsizlik sigortası ve kıdem tazminatının bir arada var olabileceğini öngörmektedir. Bu açıdan bakıldığında, özellikle sermaye ve hükümetin kıdem tazminatı ile iş güvencesi ve işsizlik sigortası uygulamasının birlikte uygulanmasının doğru olmadığına ilişkin iddialarına katılmak mümkün değildir.
Kıdem tazminatı ile iş güvencesi arasındaki yakın ilişkiyi anlayabilmek için birkaç örnek vermek faydalı olacaktır. Yunanistan’da karşılıklı anlaşmada kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin bir yasa hükmü bulunmamakla birlikte, eğer bu durumda işçinin işten çıkarılmasında ödenecek tazminat verilmiyorsa, söz konusu anlaşma geçersiz sayılmaktadır. İtalya’da, işçi işten hangi nedenle çıkarılırsa çıkarılsın, kıdem tazminatı ödenmektedir. Kıdem tazminatının hesabında, isçinin yıllık toplam kazancı 13,5’e bölünmekte ve işçinin her kıdem yılı için bu miktar yüzde 1,5 oranında artırılmaktadır.
Ülkeler arasında kıdem tazminatı miktarına ilişkin karşılaştırma yapıldığında, geçerli bir nedene dayanmadan yapılan işten atmalarda ödenen ek tazminatların da dikkate alınması gerekir. Örneğin, İspanya’da geçerli bir nedene dayanılarak işçi çıkarmalarında, her kıdem yılı için 20 günlük ücret tutarında ve toplam 12 aylık ücreti geçmeyecek biçimde bir kıdem tazminatı ödenmektedir. Ancak işten çıkarmanın geçerli bir nedene dayanmaması durumunda, bu tazminat miktarı ayrıca artmaktadır. İspanya’da işçinin geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarılması durumunda, işçinin her kıdem yılı için 45 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. İspanya’da kıdem tazminatının üst sınırı ise 42 aylık ücrettir.
OECD Türkiye İnceleme Raporlarında, Türkiye’de mevzuatın getirdiği yüklerin çalışan ve çalıştıranları kayıt dışı sektöre ittiği; bu bağlamda çok ciddi bir istihdam maliyeti oluşturan kıdem tazminatının kaldırılarak yerine fona dayalı bir sistem kurulması gerektiği ileri sürülmektedir. OECD’nin geçtiğimiz yıl yayınladığı ve Türkiye’yi konu edinen Ekonomik Görünüm raporunda, Türkiye için istenen işgücü piyasası reform stratejisinin tamamlanmak üzere olduğu belirtmiştir.
OECD’ye göre, Türkiye’nin istihdam stratejisi, OECD Ekonomik Görünüm raporunda belirtildiği gibi, üç önemli konu başlığını içermektedir:
1- İşgücü piyasası düzenlemelerinin, işverenin kıdem tazminatı yükünün, mümkünse kurulacak kıdem tazminatı fonu ile azaltılması ve geçici iş ve geçici iş bürolarının serbestleştirilmesi yoluyla, hem sürekli hem geçici iş sözleşmeleri açısından iş yaratılmasının kolaylaştırılması amacıyla yeniden şekillendirilmesi.
2- Verimliliğin ve yaşam maliyetlerinin daha düşük olduğu bölgelerde, reel asgari ücreti düşürecek biçimde, bölgesel asgari ücret uygulamasına izin verilmesi.
3- İşverenlerin sosyal güvenlik prim oranlarının azaltılmasına (mevcut durumda brüt ücretin %14,5’i düzeyinde olup, buna brüt ücretin %2’si düzeyinde işsizlik sigortası primi eklenmektedir), mali çerçeve ile de uyum içinde, orta vadede %10’un altına inecek şekilde devam edilmesi.
Yine daha önce OECD tarafından yapılan bir araştırmaya göre, 9 ay kıdemli bir işçiye, Türkiye’de hiç kıdem tazminatı ödenmezken, Çek Cumhuriyeti’nde 2 aylık, Yunanistan’da 15 günlük, İtalya’da 21 günlük, Meksika’da 3 aylık, Portekiz’de 3 aylık, İspanya’da ise 15 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. OECD’nin aynı araştırmasına göre, 4 yıllık bir işçinin alacağı kıdem tazminatı, Portekiz’de 4 ay, İspanya’da 2 ay 20 gün, Meksika’da 3 ay, Japonya’da 2 ay, İtalya’da 3,5 ay, Çek Cumhuriyeti’nde 2 ay ve Yunanistan’da 1,5 aylık ücret tutarındadır.
Türkiye’de çalışan işçiler bir yıl sonra kıdem tazminatı alma hakkı kazanır. Bu durumda, 20 yıl çalışmış bir işçinin Türkiye’de 20 aylık kıdem tazminatı hakkı vardır. Oysa OECD ülkelerinde, ortalama olarak 20 yıllık çalışmaya karşı sadece 6 aylık kıdem tazminatı ödenir. Başka bir ifade ile OECD ülkelerinde ortalama 3,3 yıl çalışmaya karşılık ancak 1 aylık kıdem tazminatı ödenmektedir. Doğu Avrupa ülkelerinde 20 yıl çalışmış olan birinin hak ettiği 4 aylık kıdem tazminatı rakamı, orta gelirli ülkelerde 10 aydır. Türkiye’de ise, bu miktar, 20 yıla karşılık 20 aydır. Kıdem tazminatının fona devredilmesinin altında yatan esas neden budur.
Kıdem tazminatına hak kazanmak için, Türkiye’de işçilerin, çalıştıkları yerde 1 yılı doldurmaları yeterlidir. Diğer OECD ülkelerinde ise, çalışanlar 40 ay, Doğu Avrupa ülkelerinde 20 ay, Afrika ülkelerinde ise 33–34 ay çalıştıktan sonra kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. OECD’nin bu konuda yayınladığı raporlara göre, çok ağır yükler getiren kıdem tazminatı sorumluluğu sürekli istihdamı çok maliyetli hale getirerek, kayıtlı sektörde istihdam yaratmayı engelleyici bir rol oynamaktadır. Bu durum, düzenli ve kurallı çalışmanın olmadığı, kayıt dışı olarak faaliyet yürüten işletmelerde işçilerin sırtından elde edilen artı-değer oranlarının daha yüksek olması nedeniyle, kıdem tazminatının, üretimi kayıt dışılığa teşvik ettiği tespitlerini beraberinde getiriyor.
OECD, kayıtlı çalışan işçiler üzerinden “işgücü maliyetleri” nedeniyle aynı artı-değeri elde edememelerinin sermayenin iç bütünlüğünü ve hiyerarşisini bozduğunu, bu durumun “haksız rekabeti” daha da derinleştirdiğini iddia ediyor. Koşulların eşitlenmesi için atılması gereken adımların başında, patronların “elini kolunu bağlayan” katı yasal mevzuatın değişmesi, özellikle kıdem tazminatı sorununun çözülmesi, bunun için kıdem tazminatı fonu uygulamasının hayata geçirilmesinin kaçınılmaz olduğu iddia ediliyor.
KIDEM TAZMİNATI FONU: NEDEN VE NASIL?
AKP hükümetinin “ustalık dönemi”nde hayata geçirmeyi planladığı Ulusal İstihdam Stratejisi’nde, işgücü piyasasının rekabet edebilirliğini artırmak ve işletmeler üzerindeki mali yükü azaltmak amacıyla kıdem tazminatı sisteminin değiştirilmesi öngörülmüştür. Ulusal İstihdam Strateji Belgesi’nde yer alan kıdem tazminatı ile ilgili düzenlemeye göre:
§ İstihdam üzerindeki mali yükleri azaltacak, işletmelerdeki finansal öngörülebilirliği artıracak ve işgücü hareketliliğini hızlandıracak kıdem tazminatı reformu yapılacaktır.
§ Tüm işçilerin erişebileceği, bireysel hesaba dayalı, mali açıdan sürdürülebilir bir kıdem tazminatı fonu kurulacaktır.
§ Kıdem tazminatı uygulaması kazanılmış hak kaybına neden olmayacaktır.
§ Kıdem tazminatı fonu gelirleri işveren tarafından yatırılacak olan primlerden oluşacaktır.
§ Prim oranları belirlenirken, işverenin mevcut kıdem tazminatı yükü artırılmayacaktır.
§ Kıdem tazminatı fonuna işverenin ödeyeceği prime geçici olarak İşsizlik Sigorta Fonu’ndan katkı yapılacaktır.
§ En az 10 yıl kıdemi olan işçilere, işsiz kaldıkları dönemde kıdem tazminatı hesabından kısmen para çekme hakkı verilecek, hesapta kalan bakiye ise emeklilikte ödenecektir.
§ Bir yıllık çalışma karşılığında verilen kıdem tazminatı miktarı, uzun vadede OECD ortalamasına çekilecektir.
AKP’nin ulusal istihdam stratejisine göre, kıdem tazminatı, tüm kayıtlı işçilerin erişebileceği bireysel hesaba dayalı mali açıdan sürdürülebilir bir Kıdem Tazminatı Fonu’nda toplanacaktır. Bugün fiilen kıdem tazminatı alamayan kayıt dışı çalışan işçiler, taşeron ve geçici istihdam edilen işçiler, yevmiyeli vb. çalışanların kıdem tazminatı alabilmeleri için herhangi bir somut adım atılacağını söylemek mümkün değildir. Mevcut işçilerin kazanılmış haklarının aynen korunacağı iddia edilirken, prim oranları işverenlerin mevcut kıdem tazminatı yükünden daha az olmasının hedeflendiği bir durumda bunun nasıl sağlanacağı büyük bir soru işareti oluşturmaktadır.
İhbar ve kıdem tazminatı, haksız nedenle işten çıkarmada tazminat ve azami itiraz süresini dikkate alan sürekli çalışanların bireysel işten çıkarılması üzerinden yapılan değerlendirmelerde, Türkiye, 40 ülke içerisinde en katı mevzuata sahip ülkelerden birisidir. Özellikle işçilere ödenen kıdem tazminatı miktarının yüksekliğinin işgücü piyasasının katılık düzeyini artırdığı iddia edildiği için, bugün kıdem tazminatı temel hedef haline getirilmiş durumdadır. OECD’ye göre, Türkiye, en yüksek kıdem tazminatı düzeyine sahip ilk 20 ülke arasında gösteriliyor. Kıdem tazminatı Türkiye’den daha yüksek olan ülkeler içinde Zimbabwe, Sierra Leone, Zambiya, Mozambik ve Guatemala gibi ülkelerin sayılması ayrıca dikkat çekicidir.
Kıdem tazminatına yönelik mevcut uygulamanın işçiler açısından taşıdığı olumsuzluklar, kıdem tazminatı fonu tartışmalarında patronların ve hükümetin elini güçlendiren bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. Patronların kıdem tazminatı yükümlülüğünden kaçınmak için işçilerini tam yıl sigortalı göstermemesi veya tazminatı hak etmeyecek şekilde işten ayrılmaya zorlamaları, kıdem tazminatı fonu kurulması yönündeki sermaye ve hükümet propagandası, özellikle fiilen kıdem tazminatı alma imkânı olmayan milyonlarca işçinin kafasını karıştırmaktadır. Bu durum, fiilen kıdem tazminatı alamayan taşeron işçilerin, mevsimlik işçilerin, gündelikçi çalışan ve her türlü güvencesiz istihdam edilen işçilerin kıdem tazminatı fonu ile ilgili olarak daha kolay ikna edilmelerine neden olmaktadır.
İşçilerin kıdem tazminatına hak kazanmak için mutlaka sosyal güvenlik sistemine dahil olması gerekir. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) verilerine göre, Türkiye’de çalışanların yaklaşık yarısı (yüzde 45’i) kayıt dışı çalışmaktadır. İş yasasına tabi olmayan ve sosyal güvenlik sisteminin dışında çalışan işçiler kıdem tazminatı almak mümkün değildir.
Türkiye’de özellikle özel sektörde işçilerin çok büyük bir bölümünün, hukuken kıdem tazminatını hak ettiği halde, patronların çeşitli hileleri ile bu haklarını elde edemedikleri bilinmektedir. Bu durumu propaganda malzemesi yapan hükümet, “Fon kurulduğunda her işçi tazminatını fondan alacak”, “Kıdem tazminatı fonu kurulduğunda işçilerin hak kaybı olmayacak” vb. gibi ifadelerle işçilerin kafasını karıştırmaktadır. Oysa buradaki esas sorun kıdem tazminatının kendisi değildir. Sorunun, kıdem tazminatını alınamaz hale getiren ekonomik, sosyal koşullar ve denetimsizliğin yol açtığı kayıt dışılığa bağlı olarak gelişen örgütsüz yapı olduğu açıktır.
Hükümetin “işçilerin hak kaybı olmayacak” söylemi tam bir kandırmaca olarak karşımıza çıkmaktadır. Kıdem tazminatı fonu kurulursa, patronların her işçi için kıdem tazminatı fonuna belli oranda prim ödemesi gerekecektir. İşçilerin hak kaybı olmayacağı iddia ediliyorsa, mevcut sistemi gözden geçirerek daha etkin hale getirmek varken, neden kıdem tazminatı fonu gibi bir uygulamaya gidildiğinin açıklanması gerekir. Diğer taraftan, kurulacak fon sisteminde, işçilerin mevcut sistemde alabilecekleri tazminatı alabilmeleri, hatta mevcut sistemde tazminat hakkını alamayanların da bu haktan yararlanması durumunda, fon kurulmasının asıl amacı olan “işverenlerin prim yükünü azaltmak” sorununun çözülmek bir yana daha da artması kaçınılmazdır ki, amacını açık olarak ortaya koymuş bulunan hükümetin böyle bir yönelim sahibi olması düşünülemez bile.
Kıdem tazminatı fonu; tazminatın patronun sorumluluğundan çıkıp fon yönetiminin sorumluluğuna girdiği, patronun her çalıştırdığı işçi adına belli bir miktar prim yatırdığı ve tazminat hakkı doğan işçinin bu fondan tazminatını alabildiği bir uygulama olarak bilinmektedir. Kıdem tazminatı fonunun en önemli özelliği, patronun ödemesi gereken tazminat zorunluluğunu ortadan kaldırması ve işçileri rahatça işten çıkarmanın önünü açmasıdır.
Kıdem tazminatı fonu sistemi bireysel ya da toplu işçi çıkarma maliyetini ciddi biçimde düşüreceğinden, özellikle kıdemli işçiler açısından ciddi riskler taşımaktadır. Kıdem tazminatlarında fon sistemine geçilmesiyle birlikte işçileri en basit gerekçelerle işten çıkarmak kolaylaşacak, yaşı ilerlemiş işçiler belli bir süre sonra işten atılacaktır. Hükümetin 30 yaş altına yönelik olarak başlattığı istihdam teşviklerinden yararlanmak için genç işçilerin istihdam edilmesi daha çok tercih edilirken, 30 yaş üstü işçiler kapı önüne konabilecektir. Öte yandan, kıdem tazminatı fonu bir sigorta sistemi gibi çalışacağından, patronların işçi çıkarmanın fona maliyetini hiç düşünmeden hareket etmeleri kolaylaşmaktadır.
Fon sistemi, sosyal güvenlik sistemlerinin finansmanında kullanılan bir yöntem olarak bilinmektedir. İleride karşılaşılacak muhtemel risklerle ilgili olarak (örneğin olası bir ekonomik kriz durumunda) yapılacak ödemeleri karşılamak amacıyla önceden ödenen primlerle bir fon oluşturulmaktadır . Oluşturulan fonların, çeşitli finansal yatırım araçları üzerinden sürekli işletilerek ekonomiye döndürülmesi planlanmaktadır. Fonların işletilmesinden elde edilen gelirlerle paranın reel olarak korunması ve ileride yapılacak ödemelerin finansmanının sağlanması amaçlanmaktadır. Bu yönüyle fon sisteminin, bireysel emeklilik fonları gibi işletileceği ve fon kaynaklarının yatırım amacıyla kullanılabileceği izlenimini vermektedir.
Kıdem tazminatı fonu kurulmasındaki asıl amaç, patronların yaklaşan kriz ortamında, işçileri en az maliyetle bireysel ya da toplu olarak daha kolay işten çıkarmasının önünün açılmasıdır. Kıdem tazminatı fonu, işveren açısından işçinin işine son vermeyi kolaylaştırıcı bir etki yarattığından, kıdem tazminatının işten çıkartmadaki caydırıcı etkisini neredeyse tamamen ortadan kaldırmaktadır. Patronlar zaten fona para yatırmakta olduğu için, toplu para ödeme yükünden kurtulmakta, her istediğinde işçi çıkartma yoluna gidebilmekte ve çıkarttığı işçinin yerine daha düşük ücretle yeni işçi alabilmesinin önü açılmaktadır. Fon ile kıdem tazminatının iş güvencesi niteliği ortadan kaldırılırken, bu boşluğu kapatması gereken işsizlik sigortası ve iş güvencesi gibi düzenlemelerin son derece sınırlı ve yetersiz olması, yeni durumun işçi hakları açısından ciddi sakıncalar içerdiğini göstermektedir.
Yapılması düşünülen düzenleme ile işçiler fondan en az 10 yıl sonra para alabilecekleri için, hükümetçe, patronların 10 yıl boyunca işçileri istedikleri gibi çalıştırmalarının önü açılmaktadır. Söz konusu 10 yıl içinde kıdem tazminatı için ayrılması düşünülen fonlar sermaye birikim sürecine aktif destek olarak sunulabilecek, fon birikimleri borsa, mevduat vb. yöntemlerle “değerlendirilerek” yerli ve yabancı sermayenin “sıcak para” ihtiyacı işçilerin primleri ile karşılanacaktır. Tıpkı işsizlik sigortası fonunda olduğu gibi, Hükümetin elinin altında istediği zaman kullanabileceği “hazır kaynak” olacaktır.
Mevcut uygulamada isçinin çalıştığı her yıl için ödenmesi gereken kıdem tazminatının hesabında dikkate alınan 30 günlük süre, bireysel ve toplu iş sözleşmeleri ile tavanı aşmamak koşuluyla artırılabilmektedir. Sendikalı işçilerin önemli bir bölümünün, toplu iş sözleşmelerinde 40, 45, hatta 50 gün üzerinden kıdem tazminatı alabilme imkânları vardır. Oysa fon uygulamasında bu olanak ortadan kaldırılmakta, tazminat miktarı her yıl için en azından şimdilik 30 günlük tutar olarak sabitlenmektedir. Bu durum, toplu iş sözleşmelerinin bu alandaki olumlu etkisini tamamen ortadan kaldırmaktadır.
Mevcut uygulamada erkek işçiler askerlik hizmeti nedeniyle, kadın işçiler ise evlilik gerekçesiyle istediklerinde kıdem tazminatlarını alabilmektedir. Kıdem tazminatı fonu kurulması halinde bu önemli hak ortadan kalkacaktır. İşçilerin haklı nedenlerle işini bırakması hallerinde de kıdem tazminatı ödenmeyecektir. Tıpkı sigorta primlerinde olduğu gibi, kıdem tazminatı fonu primlerinin işçinin gerçek ücretinden değil, daha düşük bir tutar üzerinden (son taslakta bu oran yüzde 3’tü) yatırılması gündemdedir .
Mevcut durumda 1000 TL ücret alan bir işçi yılsonunda 1000 TL kıdem tazminatı alabilirken, işverenlerin fona aktarması düşünülen yüzde 3’lük prim sonrasında bu rakam yıllık sadece 360 TL olacaktır. Böylesi bir durumda işçinin kıdemi arttıkça, alacağı kıdem tazminatı miktarının şimdiki sisteme göre çok daha düşük olması kaçınılmazdır . Öte yandan, mevcut durumda işçilerin sigorta primlerini bile ödemek istemeyen işverenlerin, kıdem tazminatı fonuna aylık primleri düzenli olarak ödeyip ödemeyecekleri de şüphelidir.
Geçmişte pek çok fon uygulamasının ortaya çıkardığı sonuçlar bilinmektedir. Bilinen en iyi örnek, Tasarrufu Teşvik Fonu uygulamasıdır. İşçinin brüt ücretinin %3’ü işveren, %2’si çalışan ve %2’si devlet olmak üzere toplam %7’sinin fona ayrıldığı uygulamada, kayıtların sağlıklı tutulmaması, fon kaynaklarının verimli işletilmemesi, amaçların dışında kullanım vb. nedenlerle ciddi mağduriyetler yaşanmıştır. Benzer bir şekilde hala çözüm bekleyen KEY (Konut Edindirme Yardımı) uygulaması da olumsuz bir örnek olarak karşımıza çıkmaktadır.
Bugüne kadar oluşturulan benzer içerikteki fonlar, yaşanan krizlerle reel kayıplarla karşılaşmış ve birikimler hak sahiplerine zamanında ödenememiş ve önceden belirlenen amacına ulaşılamamıştır. Belli bir süre sonra bu fon uygulamaları tasfiye edilmek zorunda kalmıştır. Fonun ödeme güçlüğüne düşmesi, birikimlerin politik amaçlarla kullanılması, işsizlik sigortası fonunda olduğu gibi fon varlığının amacı dışında örneğin bütçe açıklarının finansmanında kullanılması gibi sonuçlar, kıdem tazminatı fonunun geleceği açısından da fazlasıyla geçerlidir.
SONSÖZ
Kıdem tazminatı, işçi sınıfının en önemli ve elinde kalan son haklarından biridir. 12 Eylül 1980 askeri darbesi sonrasında yaşanan olağanüstü koşullarda bile kıdem tazminatı hakkı ortadan kaldırılamamış, bu hakkın kullanımını kısıtlayacak bir fon düzenlemesine gidilmemiştir.
Kıdem tazminatı, işsizlik sigortasının veya iş güvencesinin yerine geçebilecek bir düzenleme değildir. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı sürece kazandığı haklarını koruyan, işsizlik sigortasının ve iş güvencesinin bulunduğu birçok Avrupa ülkesinde bile, gerek yasalarla, gerek toplu iş sözleşmeleriyle kıdem tazminatı ile iş güvencesi uygulamaları birlikte bulunmaktadır. Örnek vermek gerekirse; İngiltere, Fransa, Yunanistan, İspanya, Portekiz, Danimarka, Avusturya, İrlanda, Hollanda gibi ülkelerde kıdem tazminatı ile iş güvencesi birlikte yer almaktadır. Belirtilen ülkelerdeki örnekler, “iş güvencesi ile kıdem tazminatı birlikte olmaz” söyleminin gerçeği yansıtmadığını ve tamamen işçilerin kafasını karıştırmak için propaganda amaçlı olduğunu göstermektedir.
Örgütsüz işyerlerinde maaşını bile düzenli olarak alamayan, sigortası hiç yatmayan ya da eksik yatan, asgari ücretin altında çalışanların mevcut durumlarını iyileştirici bir düzenleme söz konusu değildir. Mevcut kıdem tazminatı sistemi işçilerin yeni hak kayıpları üzerinden değiştirilmek istenmektedir. Kıdem Tazminatı fonundan yararlanma koşulları ağır olduğundan, örneğin bugün iki yıl çalışan işçinin de kıdem tazminatı hakkı varken, fonla işçi 10 yıllık süreçten önce tazminatını alamayacaktır. Dolayısıyla kıdem tazminatı hakkı, sigortalı olarak 10 yıldan az süre çalışan ve işten atılan işçiler açısından daha da zorlaşacaktır.
Kıdem Tazminatı Fonu uygulamasının genel olarak sermayenin yeni dönemdeki ihtiyaçlarına uygun bir adım olarak şekillendirilmek istendiği açıktır. Kıdem tazminatı fonu, bir taraftan tek tek işverenleri yükümlülükten kurtarırken, diğer taraftan, en azından teorik olarak, sermayenin kıdem tazminatı için ayırması gereken fonları sermaye birikim sürecine aktif olarak aktarmasının önünü açmaktadır.
Kıdem tazminatı fonu üzerinden yürütülen tartışmalar ve getirilmek istenen sistem ile patronların işgücü maliyet kalemleri kuşa çevrilirken, sermayenin sözcülüğünü yapan gazete ve televizyonlarda fon tartışmaları, tıpkı sağlık ve sosyal güvenlik alanında önemli hak kayıplarına neden olan “reformlar” gibi, işçilerin lehine düzenlemeler içerdiğine ilişkin aldatıcı haberler eşliğinde verilmektedir.
Kıdem tazminatının fona devredilmesinin, iş kanunlarının işçileri korumaktan uzak, sendikal yaşamı düzenleyen yasaların kısıtlayıcı olduğu, iş güvencesinin, işçilere çok sınırlı bir güvence sağladığı, işsizlik sigortasının ise hem kapsam bakımından dar, hem de işsiz kalanların yaşamını sürdürebilmesi için gereken düzeyin çok altında bulunduğu düşünüldüğünde, ciddi sıkıntılar yaratacağı ortadadır.
Hükümetin amacı kıdem tazminatını alamayan işçinin hakkını korumaksa(!), bunun yolu kıdem tazminatı fonu kurulması değildir. Kayıt dışı çalışma yasaklanmalı, kayıt dışı işçi çalıştıran patronlara ağır cezai yaptırımlar uygulanmalıdır. Kıdem tazminatının ödenmesini kolaylaştıran yasal düzenlemeler yapılmalı, her türlü güvencesiz çalışma biçimine son verilmelidir. İşçilerin kıdem tazminatı almaları gerçekten isteniyorsa(!), sendikal örgütlenmenin önündeki bütün yasal ve fiili engeller kaldırılmalıdır. Eğer sağlanırsa, ancak işçilerin sendikaları aracılığıyla yapacakları toplu sözleşmeyle kıdem tazminatları ve diğer haklarını almaları sağlanabilir.