Yabancı sermayeye açılma, son günlerin modası haline geldi. Yabancı sermayeye açılma ile eş anlamlı olan entegrasyon, tekelci hegemonyanın tüm işletmelere yaygınlaştırılması gibi bir hedefe kilitlendi. Bu hegemonyanın emek üzerinde yarattığı etkilerin bir kısmını incelemek üzere, yabancı sermayeye açılan bir üretim yerinin modernizasyonu, yeniden yapılandırma sürecini inceleyerek, üretim ilişkilerine etkisi üstüne bazı sonuçlar çıkaracağız.
Bunun için iyi bir örnek olan PROCTER & GAMBLE TURKEY’de yaşananları ele alacağız.
Ariel, Alo, Mintaks gibi deterjan ürünleri üreten Sefaköy’deki fabrikanın sahibi Ahmet Dürüstler, 1989’da tüm hisselerini Procter&Gamble adlı uluslararası bir tekele devreder. Kısa adı P&G olan bu tekel, Türkiye’deki şubesi haline gelen işletmede, ürün yelpazesini genişleterek, Pringles (İtalya’dan ithal ettiği gıda sanayisindeki patates cipsi), Orkid (çocuk ve kadınlar için pet bezler), İpana (diş macunu), Blendax, Pantene, Rejoise vb. (şampuan, vücut ve saç kremi) ile bunlara ait ara malların üretim ve dağıtımına da başlar. Tüm ürünleri için olduğu gibi aramalı ve hammaddeleri için de Ortadoğu’da İsrail merkezli bir dağıtım ağı kurar.
Fabrikanın sendikalaştığı 1983 yılından itibaren, bağlı olduğu sendika DİSK/Lastik-İş, iş değerlendirmesini kabul eder. Ücret ve istihdam politikası olarak iş değerlendirmesiyle her işçi, girdiği kısımda çalışır, başka bir kısma verilmez ve o kısma ait bir ücret alır. Ama kısımlar arası ücret farklılıkları ile ilk bölünme başlamıştır. Son krizle birlikte kısımlar arası değiş tokuş da başlar. Fabrikada vardiyalı çalışma vardır. Üç vardiyalı çalışmada 8–16, 16–24, 24–8 yerine, 8–16.30, 16–24.30, 24–8.30 olarak her vardiyada işçi başına 30 dakika uzatma yapılır.
P&G Turkey 1990’da, işletmede kalite sistemine geçmeye başlar. Kalite sistemi adım adım şöyle geliştirilir:
Kalite Sistemine Başlangıç: “0.” Adım
-“0.” Adım: 1990’da atılan ilk adımlar kalite sistemine hazırlık niteliğindedir. Duyurular, ideolojik propagandalar, eğitimler, kalite tarihi ile ilgili bilgiler, hedefler, altyapı çalışmaları olarak prosedürlerle sürdürülür. “İşçinin kendi fikriymiş” gibi yukarıdan dayatılan fikirler, “öneri”ler, “hedefler saptanmaya başlar. Çalışma biçimleri ve üretim girdilerine ilişkin datalar, veri kayıt formatlarında bilgisayarlara girer. Hammadde girişinden, tüketicinin kullanım süresine kadar ürün hakkında tüm detayların, tedarikçi firmalardan ürünün işlenmesine ve müşteri tarafından kullanımına kadar geçen tüm sürecin bilgilerinin bilgisayar sistemi içinde ayrıntılı bir biçimde raporlandığı, kolayca ve kısa sürede bu bilgilere ulaşılabilen bir denetim sistemi oluşturulur. Bu sistem, “merkez” tarafından üretilen prosedürlere göre formatları standartlaştırılmış bir çalışmanın ürünüdür.
Yüksek Performans Çalışma Sistemi (YPÇ)
İkinci Adım: Yüksek Performans Çalışma Sistemi (YPÇ) ile sürdürülen kalite çalışması, 1997’ye kadar kalite eğitimleri ile devam eder. Bu arada şirket, performansa göre ücreti, sendikalı işçilere dayatır. Sendikanın karşı tavrı buna izin vermez, fakat sendikasız çalışanlar üzerinde etkili olur. Bu sistem ile birlikte, işçiler arasında rekabet, ispiyonculuk, düşük performansla çalışanların yöneticiler (mühendisler) tarafından uyarılması, adım adım geliştirilerek yürütülür. Sistemin özellikleri ile ilgili eğitimler, her hafta düzenli olarak, uzun sürelerde yapılır. Her ay yöneticiler (veya her bölümün mühendisi) tek tek her işçi ile birebir görüşür. Bu yüzden buna “birebir kalite” de denir. Bu görüşmede;
1- Hedefler konusunda işçinin tutumu, gelecekte ne yapmak veya ne olmak, hangi kısma geçmek istediği, işyeri hakkındaki düşünceleri sorulur.
2- Performans durumu, puanlama koşulları, kaç “uyarı” aldığı vb. gibi değerlendirmeler yapılır.
3- Kaç “kaizen” yaptığı sorulur. Sistem veya makinalar ile ilgili sürekli geliştirme üstüne düşünce üretme anlamına gelen kaizen, her işçiden istenir ve bunu her ay, hatta her gün yapması veya en azından düşünmesi gerekir. Aslında her öneri veya düşünce, bir “kaizen”e tekabül eder. Bir kaizen örneği vermek gerekirse; “Paketleme bölümünde, iki makinenin bantlarının birleştirilerek tek bir makineyle iki bandın çalışması sağlanabilir” gibi. Bu uygulandığında iki istifçi sayısı bire düşürülür, yani bir işçi atılır. Kaizenler sonuç olarak işçi kıyımına ve daha çok yorgunluğa yol açar.
Bu görüşme sonrası işçilerin alacakları ücret tek tek belirlenmekle kalmaz, hangi işçinin çıkarılacağı ya da hangi bölüme geçeceğine de sözde “yönetimle birlikte” karar verilir. Performansı çok düşük çıkan, diğer işçilere ayak bağı olacağını düşünen işçi, “kendiliğinden işten çıkar.”
4- Yılda 3–4 kez de, farklı “audit”ler (test etme), yani sınavlar ve kredilendirme yapılır. Çevre, kalite sistemi içindeki uygulamalar, iş güvenliği, işçi sağlığı, verimlilik, vb. gibi konularda işçiler ve diğer çalışanlar testten geçirilir. Önceden eğitimlerde verilen bilgiler sorulur. Standartlara uygun iş yapılıp yapılmadığı değerlendirilir. Sınav sonucu puanlanarak, her kısma ait puanlama ile o kısmın işçilerinin performansına etkilendirilir.
Otonom Çalışma Sistemi = Toplam Verimli Bakım
– Öncekilere Otonom Çalışma Sistemi eklenerek, Entegre Çalışma Sistemi’ne ulaşılır. Bu şöyle formüle edilir: Kalite Sistemi + Yüksek Performans Sistemi + Otonom Sistem = Entegre Çalışma Sistemi.
– Entegre Çalışma Sistemi’ne 1997’den itibaren geçilmiştir. Bu sistem, ilk başlatılan kalite ve yüksek performans sistemlerine eklenen Otonom Sistem ile birlikte yürütülen bir çalışmadır. Toplam Verimli Bakım olarak, otonom sistemde ilk önce makineler yenilenir. Ya yeni bilgisayarlı makineler alınır ya da aynı makineler çok işlevli hale getirilir; bilgisayar eklenir, kapasitesi arttırılır vb. Fabrika dışından teknisyen grupları veya danışman şirketler gelerek, kendi proses geliştirme tekniklerini, kaizenlerini fabrikada komple uygulamaya sokarlar. Eğitimler verirler. Auditler yaparlar. Çıkarılacak işçilerin ve bölümlerin listelerini oluştururlar.
’97-’98 yıllarında, hem işçilere hem de mühendisler ve diğer çalışanlara verilen yüksek performans eğitimleri, ’99’dan itibaren “Otonom Eğitimleri” adını alır. Otonom sistem ilk tanıtıldığında, bütün işçiler tam destek verir, bu, işçilerin çok hoşuna gider. Yeni alınan makinelerle veya eskilerin teknik olarak geliştirilmiş haliyle -Leds sistemi- devreye girer. Yani her makine fotosell sistemi ile bilgisayarlı olarak çalışır ve bir hata olduğunda kendiliğinden durur. Hata ya da duruş nedeni, makinenin bilgisayar panosunda yazılıdır. Bir hata durumu, uyarı sistemi ile birlikte, sıkışma, yağ bitmesi, su kesilmesi vb. söz konusu olduğunu da bildirir. Makine başındaki işçi de buna bağlı olarak uyarılmış olur ve bu “uyarı” durumuna göre performans puanı düşürülür.
P&G’de son bir yıldır eğitimler sıklaştırılarak, hemen her gün 5–10 dakika ile sınırlı bir sınava dönüştürülmüştür. Eğitim sonucu sınavlar yapılarak, performans değerlendirme (buna bağlı olarak ücret belirleme) daha da hızlandırılmıştır. Her işçinin sınav sonucu (en az 70 puan almak gerekiyor yoksa tekrarlanıyor) performans puanına ekleniyor.
Şirket müdürü Dirk, her gün yaptığı bu eğitim ve sınavın amacını. “Vizyona verilen değeri ve ne kadar anlaşıldığını test etmek” olarak ifade ediyor.
Performans günlük üretim hızı ile ölçülürken, makinelerin üretim hızı, verimlilik ölçüsünde işçinin verimliliğini de ölçen bir bağımlılığı üretiyor. Bu nedenle, makine bakım ve onarım hızının en verimli olduğu otonom sistem devreye giriyor. Üretim sürekli artarken, işçi sayısı düşürülüyor. Mühendis sayısı ise aynı kalıyor veya hatta artırılıyor. Makinelerin bakım ve onarımını yapan işçiler olduğuna göre mühendislerin görevinin, kalite sistemini ve çember gruplarını yönetmek üzere tekelin yöneticiliğini yapmakla sınırlı olduğu da ortaya çıkıyor
Buna örnek olarak;
Bütün fabrikada 1997’de, yaklaşık 400 işçi ve 100 civarında mühendis çalışırken üretim 600 msü’dür, (1 msü=1.2 ton). Bu kapasite,
2000’de 190 işçi 100 mühendis ile 700 msü’ye
2001’de 190 işçi 100 mühendis ile 1200 msü’ye çıkar.
Yaşanan son krizden bu yana da gerçekleşen üretim 700 msü civarında. (Şubat 2001).
Üç yıl önce, fabrikanın basına gelen Belçikalı Müdür Dirk, baştan sona tüm fabrikada revizyona giderken en önemli alan olarak makine bakımı görür. “Toplam Verimli Bakım”, diğer adıyla “Toplam Üretken Bakım” başlığının kullanıldığı ve Toplam Kalite Yönetiminin en önemli unsuru olarak kabul edilen bu sisteme ait eğitimler, çok önemsenir. Burada verilen eğitim notları, Erdemir Demir-Çelik fabrikasındaki eğitimlerin aynısı kullanılarak yapılır. Erdemir’de de aynı sistem çalışmaları vardır ve işçiler DİSK/Maden-İş’e üyedir.
Otonom Sistem çerçevesinde uygulanan Toplam Üretken Bakım (TÜB), Japon uzmanlarca yapılan tanımına göre 5 adımdan oluşur:
1- Üretim sisteminin verimliliğini en üst düzeye çıkaracak bir şirket kültürünün oluşturulması.
2- Tüm üretim sisteminin beklenen hayatı boyunca, kayıpları önleyerek, sıfırlama hedeflerini, “sıfır kaza”, “sıfır hata” şeklinde sağlayabilmek için, bir “genba-genbutsu” sisteminin kurulması.
3- Organizasyonun, üretim, geliştirme, satışlar, yönetim gibi tüm fonksiyonlarının katılımı.
4- Kuruluşun tüm elemanlarının, üst yönetimden ön saf çalışanlarına kadar görevlendirilmesi.
5- Ardışık ve örtüşen küçük grup yapılanmasıyla, sıfır kayba ulaşılması.
Burada sözü edilen “ardışık ve örtüşen küçük grup yapılanması” ile çember-ekip çalışmasındaki kalite çemberlerinden söz edilmektedir.
ERDEMİR’de ISO 9002 Kalite Güvence Sistemi ve ISO 14001 Çevre Yönetim Sistemi oluşturulurken, verilen eğitimlerde şunlar söylenmektedir:
“Böyle bir programın uygulanması uzun soluklu bir iştir. Planlı ve dikkatli hareket edildiği, aceleye yer verilmediği oranda başarı, kaçınılmazdır. Toplam Verimli Bakım (TÜB), bir YÖNETİM sistemidir. Böyle bir projenin başarılı olabilmesi için, birinci koşul, ÜST VE ORTA YÖNETİMİN bu işe tam katılımıdır. En önemli koşullardan ikincisi ise, ÇALIŞANLARIN (işçiler) bu olaya inandırılması ve ikna edilmesidir.”
ERDEMİR eğitim notlarından alınan bu mizah, P&G tekelinin uluslararası tüm fabrikaları ve dağıtım merkezlerinde uygulanmak üzere sistematize edilir. Adım adım uygulamaya konur.
Rekabet için herkesin ikna edilerek bireyciliğin kışkırtıldığı bir şirket kültürünün oluşturulması açısından ilk adımlar atılırken, kapitalist işletmeciliğin rekabet gücü her adımda öne çıkarılan en büyük veri olarak alınır. “Benim rakibim olan firmanın koşullarına erişemezsem kapanırım, ya da aynı koşullarda rekabet gücüne kavuşmam gerek” teranesi her seferinde işçi sınıfının karşısına dikilir. P&G İstanbul fabrikasında da bu dayatma, Otonom Sistem uygulamasında TÜB fonksiyonlarının her birinde psikolojik bir baskı gücü yaratarak, kabullendirici/dayatıcı etkisini sürdürür. Sistem geliştirme programlan, tüm ekiplerce planlanarak, projeler üretilmesi teşvik edilir, ekipler arası rekabet kışkırtılarak uygulamaya konur.
Rekabetin bu gereğine ve olanağına dayanarak Genel Müdür Dirk, işçilere, 3 ay önce, “üretimi daraltacağını”, bu nedenle “her işçiye 2 ayda 4 hafta ücretsiz izin” yaptıracağını söyledi. Sendikada yapılan toplantılarda bu uygulamaya karşı çıkılarak, bu süre en fazla 3 haftaya indirildi. Daha fazlası ellerinden gelemedi. Her işçi geçen ay 2 hafta, bu ay 1 hafta olmak üzere ücretsiz izine çıkarıldı. (Temmuz-Ağustos 2001). Patron, “Ücretsiz izinleri kabul etmezseniz 40 işçi atarım” ya da “Herkes direnirse tüm fabrikayı kapatır, giderim” diye işçileri tehdit etti. “Keşke direniş yapsanız, üretimi azaltır ya da durdurur, Rusya’ya ya da Mısır’a kaydırırım” dedi. Çünkü işletmedeki işçiler arasında yaratılan rekabet, aynı zamanda, P&G Çekoslovakya, Rusya, Mısır, Çin, Uzak-Doğu vb. işyerlerindeki işçiler arasında da sürüyor.
Pahalı ya da verimsiz üretim yapan işletmelerde üretim azaltılıyor, kapanma noktasına getiriliyor. Ucuz işgücü olan, ama aynı zamanda daha az riskli olan ülkelere doğru üretim kaydırılıyor. Örneğin; Pantene ve Rejoice gibi şampuan ürünleri, 2 yıl öncesine kadar Sefaköy’deki fabrikada üretiliyordu. Şimdi, buradaki şampuan bölümü kapatılarak, Fransa’dan getirilen aynı ürünlerin dağıtımı, bu fabrika üstünden iç piyasaya ve tüm Ortadoğu’ya İsrail merkezli olarak yapılıyor. İthal ürünlerin dağıtımının bir kısmı da Çayırova’da bulunan depodan yapılıyor. Hammaddeler, soda, kostik. enzimler, savinas vb. önceleri Avrupa’dan geliyordu, son 2 yıldır Romanya’dan, Tayvan’dan ve Çin’den gelmeye başladı.
Kalite+Yüksek Performans+Otonom Sistemleri’nin ortaklaştırıldığı bu Entegre Çalışma Sistemi’nin bir parçasını da, “sonuçlar üstünden geriye dönük bakış” olarak adlandırılan bir organizasyon; müşteriler, çalışanlar ve ekiplerle birlikte takım ruhunu geliştirme kutlamaları oluşturur. Örneğin çalışanların doğum günleri birlikte kutlanır.
* * *
P&G işçisinin yarısı sendikalarında yapılan toplantılara katılıyor, ama sendikacıların verdiği kalite karşıtı eğitimlerin bir alternatif üretemediğini düşünüyor. Uluslararası bir dayanışmanın arayışına giren işçilere göre, tekelin 30’dan fazla ülkede bulunan işletmelerinden sadece üçünde sendika var. Diğer ülkelerdeki işletmelerde işçilerin örgütsüz olması nedeniyle dayanışma ve örgütlenmede sorunlar olduğunu düşünüyorlar.
Her üç ayda bir yapılan sendika temsilciler toplantısının sorunlarını çözmekten uzak kaldığını, farklı işletmelerdeki farklı uygulamalardan kaynaklanan sorunları tartışan bir konumda olduğunu ve pek bir şey yapılamadığını ifade ediyor P&G işçileri. Aynı tekele ait işyerlerinde ortak bir örgütlenmenin daha doğru olacağını, ama bunun için de bilgi eksikliği çektiklerini vurguluyorlar.
* * *
Yukarıda verilen örnek, yabancı sermayeye açılan tüm işletmeler için geçerli olan bir kesit sunuyor. Hükümetin yeni aldığı kararlar ve sermaye örgütlerinin “yabancı sermayeye yeteri kadar açılamadık” hayıflanmalarına bakılırsa, bu sisteme uygun zeminin yeteri kadar düzenlenemediğini veya düzenlenemeyeceğini düşünebiliriz. Ama verilen uğraşların önemli bir kısmının, “dünyaya açılma” adına şirketleri yabancı sermayenin talanına ve denetimine açmanın ve buna uygun bir üretim tekniğini oturtmanın hesapları olarak ortaya çıktığını söylemek gerekiyor. Özellikle son birkaç yıldır, bizimki gibi geleneklerine bağlı toplumlarda zorlanan bir yapılanma olan Toplam Kalite Yönetimi ve uygulamaları, tüm direnişlere karşın hızla yaygınlaşıyor.
Bu örnek, bize, dünya ölçeğinde kapitalist tekellerin aldığı kararlar ve uygulamalarının, üretim biçiminin üst yapı fonksiyonlarında olduğu kadar alt yapının fonksiyonel gidişatı hakkında da, tekellerin el attıkları ülke işletmelerinde alacakları pozisyon ve yöntemleri bakımından da bir fikir veriyor. Benzer uygulamalar, her tekelin kendi bünyesine uygun program ve verilerle sürdürülse de, üç aşağı-beş yukarı aynı süreçlerden geçiyor. Bunların hemen tümünde; ABD menşeli, Japon ekonomisinde mayalanmış ve oradan Doğu Asya başta olmak üzere Avrupa ve diğer ülkelere de yaygınlaştırılan bir metodolojinin genel çerçevesine uygun bir kesit görmek mümkün.
Aynı zamanda, alt işletmecilik olarak taşeron işletmeciliğinin yaygınlaştığı üretimde, merkez işletmelere, mamul, ara mamul ya da hammadde üretmek üzere “just in-time” yani tam zamanında, sipariş üstüne üretim yapan bir üretim örgütlenmesini, tüm dünya ülkelerine yaygınlaştırmada kullanılan bir metodoloji ile de karşı karşıyayız.
Tekellerin dünya pazarlarını paylaşmada ve kendi aralarındaki hegemonya mücadelesinde, girdikleri ülkenin ekonomik, siyasal, sendikal vb. tüm kurum ve kuruluşlarında, bu paylaşımın kolaylaştırılmasının yol ve yöntemleri olarak bu metotlara yöneldiklerini gözlüyoruz. (Toplam Kalite sistemi içinde yer alan, QS, AS/14.000, ISO–9000–2001 versiyonu gibi.) Özellikle gelişmemiş ülke yönetimleri de bu gidişata ayak uydurmaya çalışıyor.
Emperyalizmin sadece üst yapı kurumlarını değil, ama aynı zamanda, alt yapıyı, ekonominin en alt köşe taşlarına kadar denetleyebileceği bir yayılmacılığın geliştiği bu süreci; eski türden yayılmacılığa / sömürgeciliğe özgü olan, başlıca üst yapı kurumlarında esaret zinciri kurma metotlarıyla açıklamak yetmez. Geçen yüzyıl boyunca tüm ekonomik yaşamı, bütün bir üretim sürecini egemenliği altına alan tekeller, günümüzde, -üretim tekniği de içinde olmak üzere- emeğin ve üretimin, yüksek tekel karını garanti eden yeni örgütlenmelerini hayata geçirmektedirler. Şimdi söz konusu olan, “dünyaya yayılma” süreci içinde ortaya çıkan, şirket örgütlenmeleri ve şirket yapılarının iç sistemlerinde, “çağa ayak uydurma” adına, modern teknolojinin üstünlüğüne duyulan hayranlıkla birlikte, ideolojik bir yanıltma eşliğinde, kalite sisteminin yaygınlaştırıldığı bir süreçtir. Yanıltma diyoruz, çünkü kalite sistemi, insan mantığının yanılgıları üzerine inşa edilen bir teoridir. Pratiği ise, bu teorinin üzerinden hareket ettiği yanılgıları ile muteberdir. Sisteme ilişkin detaylarda ortaya çıkan yanılgı ve aldatmacaların bolluğu ve her gün yaşanırlığı bir yana, onun, en temel birkaç kavramı bile nasıl çarpıttığını biraz açalım:
Kalite, üretken bir insanın, bir ekonomi biriminin ya da bir kurumun, reddetmeyeceği bir genel kavram olarak; teknoloji de, insanoğlunun yaşamını daha güzel kılan, onun yaşamını kolaylaştıran bir araç olarak, kolay kabul edilir argümanlardır. “Bilimsel teknik devrim” ise, sosyal bir gelişme amacı taşıyan herkesin, her toplumun kolayca sarılabileceği bir kavramdır ve bilimin tarihsel gücünün dokunulmazlığı üstüne oturtulur. Ama aynı zamanda, yenilenen teknoloji ve kalite sistemleri içinde verimlilik, işçi sınıfını ve daha da önemlisi teknokratları sermaye lehine ikna metodudur. Özellikle, küçültülmüş ya da parçalanmış üretim süreçleri üzerinde merkezin (tekel) kontrolünü artırırlar ve buna karşın, sürekli bir çalışmaya gereksinim duymayacak esneklikte bir iş yaşamı yaratmaya çalışan bir sisteme ait oldukları saklanır. Aslında ne kalite, ne de verimlilik gerçek anlamında kullanılmaktadır. Her iki argümanın da kullanılışı, küçük ölçeklere parçalanmış bir üretim sürecinde emeğin kontrolünü en sıkı biçimde elde tutma ve onu baskı altına alma yöntemi olarak üretilen Toplam Kalite Yönetimi’ni tüm işyerlerinde ve özellikle işçilere kabullendirmek amacını taşımaktadır.
MAKİNE VE TEKNİĞİN GELİŞİMİNDE TARİHSEL SONUÇLAR
Sanayi devrimi ile birlikte manifaktür sanayinin doğal işbölümü ile ustalaşan, kullandığı makine karşısında ona hâkim güç olan işçi, sanayinin geliştirerek üretime soktuğu otomatik makineler karşısında, makineye bağlı ve “onun tarafından kullanılan”, onun kölesi haline getirilen basit bir emekçi durumuna gelir. Otomatik makinelerin esareti altında, burjuvazi, emek değeri düşürülen ve gittikçe daha değersiz hale gelmiş basit emeğe olan ihtiyacını, her zaman kolayca giderebilir. İşçi, emek, kapitalist karşısında güçsüzleşerek, ona daha çok tabi hale gelir. Makine, işçi üstünde hâkimiyetini kurar ve onu basit bir araç gibi kullanıp atar. Otomasyon, makinelerin hızı arttıkça, verimlilik de artacağı için, daha çok emek harcayarak eskisine göre daha çok yorulan işçinin, birim zamanda daha çok üretim yapar hale gelmesini sağlar, işgücünün değeri makine karşısında küçülen işçinin, ücreti de bir o kadar azalır. Makine ile karşı karşıya gelen işçi, yarattığı artı-değerin sahibi kapitalistten çok makineyi düşman olarak görür. İlkel kapitalist sistemin manifaktür sonrası ortaya çıkardığı bu durumda, 17. ve 18. yüzyıl boyunca işçi sınıfı, kendine hasım olarak makineyi görmüş, makineleri kırma eylemlerine girişmiştir. Kapitalistlere karşı sendikal birlikler kurmaları ise, genelde eşit işe eşit ücret ve daha kısa süreli işgünü talepleri için verdikleri mücadele dönemiyle birlikte bu tarihlerde başlar. Patronlar ise, 14–16 saat çalıştırdıkları işçilerin büyük bir kısmını, makineleşmenin verdiği olanaklarla fırlatıp atarken, ücretleri düşürmek, kadın ve çocuk emeğine yönelmek, -ticari bakımdan- diğer ülkelere yayılmak gibi olanaklara kavuşmuşlardır.
Kapitalist sistemin başlangıcındaki makineleşmenin gelişmesine bağlı olarak sömürünün sürekli artması ve bunun işgücünün değerini ucuzlatması ile yine aynı sonuçlan üreten bugünkü otomasyon tekniğine dayalı makineleşmeye bağlı olarak yeni tekniklerin uygulamaya girdiği ve bilgisayar tekniğinin adapte edildiği geliştirilmiş sistem başlıca şu noktada farklılaşır: Eskiden makinelerin bakım, onarım ve ürünün kalite kontrolünü denetleme ile görevli olan ustabaşları ve el emeğinde eğitim görmüş teknikerler ya da mühendislerin yerine; makinelerin bakım, onarım ve denetim işlevini de üstlenerek daha çok kafa ve el emeği harcamalarını sağlayan bir sistemin köleleri olarak, her makinenin başındaki işçi geçirilmiştir. Bu teknik ve örgütsel gelişim sayesinde, ara tabakalara ve uzman emeğe en az gereksinim duyulan ve ara tabakaların işlevsizleştirilmesiyle mali olarak rahatlayan bir sistem oluşturarak, bu kesime ait emek harcanışının da makine başındaki işçinin sırtına yıkılması dolayımıyla ek kâr elde etmeye yönelmiştir. Ondan da öte, işçiye, özellikle kalifiye işçiye olan bağımlılığından önemli oranda kurtulmuştur. Basitleştirilmiş emeği istediği zaman kaldırıp atması kolaylaşmıştır.
Burada, Marks’ın Kapital’inin makineler karşısında işçinin durumunu anlatan bölümünden bir pasaj aktaralım:
“…makine, işçinin karşısına daima onun sırtını yere getiren ve devamlı olarak gereksiz kılan bir rakip gibi çıkmakla kalmaz. Aynı zamanda, o, işçiye düşman bir güçtür ve bunu, sermaye, hem bütün gücüyle ilan eder, hem de bundan yararlanır. O, grevleri, işçi sınıfının sermayenin tahakkümüne karşı bu devresel başkaldırmalarını ezmede en güçlü silahtır, ‘işlemlerin nefesle yapıldığı cam ve şişe fabrikalarında, patron ile işçiler arasındaki ilişki kronik bir grev halindedir’. Başlıca işlemlerin makine ile yapıldığı basınçlı cam fabrikalarının gelişme nedeni işte budur. Newcastle’de eskiden nefesle 350.000 libre billur cam üreten bir fabrika, şimdi bunun yerine basınçla 3.000.500 libre cam üretmektedir. (1865. Ch. Empl.Comm. Fourth Rep.) Gazkell’e göre, buharlı makine daha işin başında insan gücünün hasmı ve düşmanı idi ve kapitalist, yeni doğan fabrika sistemini bir bunalımla tehdit eden işçilerin artan taleplerini ezmede, bu düşmanlıktan yararlanmıştır. Salt işçi sınıfının ayaklanmalarına karşı sermayenin eline silah vermek amacıyla 1830’dan beri yapılan icatların bir tarihini yazmak mümkündür. Otomatik sistemde yeni bir dönem açtığı için, bu önemli buluşların başında, kendi kendine işleyen tezgâh yer alır. ‘W.Fairbairn, kendine ait işyerlerindeki grevler sonucu, makine yapımında kullanılan, birkaç çok önemli makine bulmuştur’.
Buharlı çekici bulan Nasmyth, Sendikalar Birliği Komisyonu önünde, 1851 yılında makinistlerin yaygın ve uzun süren grevleri sonucu, kendisinin makineler üzerine yapmış olduğu gelişmeler konusunda şu açıklamalarda bulunmuştur: “Bizim modern mekanik geliştirmemizin başlıca özelliği, kendi kendine hareket eden makine-aletlerin sisteme katılmasıdır. Şimdi artık her makine işçisinin ya da hatta çocuğun yapabileceği şey, bizzat çalışmak değil, güzel güzel işleyen makineye yalnızca göz kulak olmaktır. Salt hünerlerine dayanan tüm işçiler sınıfına artık gereksinme kalmamıştır. Eskiden her makinistin yanında, dört çocuk çalıştırırdım. Yeni mekanik düzenlemeler nedeniyle yetişkin işçi sayısını 1.500’den 750’ye indirdim. Böylece kârım oldukça artmış oldu.’…” (Kapital 1. Cilt, sf:417, 5. Baskı)
Makinenin kapitalist kullanımına, makinenin geliştirilmesine ya da sanayide kullanımına karşı uzun süreli bir karşı çıkış, makinelerin parçalanması, yeni icatların işyerlerine sokulmaması, sadece işçi sınıfından gelmez. Bazı ülkelerde hükümet yetkililerinin de, makinelere yenilik getiren icatlara karşı, onları gizleyerek, hatta mucitlerini boğazlatarak, işçi ayaklanmalarını önlemeye yönelik tedbirler aldıklarına da tarihte rastlanır. Çünkü her icat, işçilerin büyük tepkisiyle karşılanmaya başlar. Yeni makineler kırılır. İşçiler giderek ayaklanır, yığınlar halinde hükümete yürür.
Oysa bugün, işçilerin makine karşısındaki durumu, 150 yıl öncesine göre daha da korkunç bir zulümle, baskı ve egemenlik sonuçları doğuran bir gelişme göstermesine karşın, onu göklere çıkaran sermayenin ağzına hayranlıkla bakan işçi ve teknisyenlerin, onu kutsaması sağlanmış gibidir.
Makinelere eklenen bilgisayar, fotosell, hem baskı hem de sıkı bir kontrolü içermesine karşın, işçiler açısından işlerini rahatlatma ya da “güzel güzel onu yönetme” gibi bir uğraş derekesine düşürülmüş olmasının verdiği bir hoşnutlukla, kabullenilmiş görünür. Oysa makineyi, ücretleri düşüren, daha az işçi ile daha çok kâr sağlayan bir kapı olarak gören sermaye, aynı zamanda onu, kendine karşı yürütülen mücadeleye karşı bir kalkan, işçi sınıfına karşı korunduğu bir silah olarak kullanır. Nasıl?
El emeği ve göz nuru dökerek ürettiği ürünleri uzun sürede ve hatalı olarak üretmek yerine, az hata ve daha çok üretim sağlayan makinelere kavuşmak, her işçinin isteyeceği bir gelişmedir. Ama kısa bir süre sonra, makinenin hızına ayak uydurmak ve üstelik makinenin bakım ve onarım işlerini de üstlenmek zorunda bırakılan işçi, yanı sıra, daha çok ürünün kalite kontrolünün de sorumluluğunu almak durumunda kaldığı için, eskisine göre birkaç kat daha fazla yorulduğunu fark edecektir. Çünkü genellikle bilgisayara endekslenmiş yeni makine, hatayı anında göstererek, işçiyi eskisine göre daha çok esiri durumuna getirmektedir. Aynı zamanda, daha az işçi ile daha çok üretim yapılmaya başlanması, işçilerin çoğunun işten atılmasına neden olur. Böylece, her an işten atılma korkusu, daha basite indirgenmiş emek, dolayısıyla değeri azalan işgücü ve ücretlerindeki sürekli azalışla birlikte, daha yoğun çalışma günlerine boyun eğme zorlamasına yol açar.
Kontrol mekanizması geliştirilen makine, verimlilik bakımından işçiyi kontrol ederken, aynı zamanda, üretim tekniğinin elverdiği ekonomi dışı bir kontrolör, yani tekelci denetim mekanizmasının bir parçası olarak da işçinin karşısına çıkmaktadır. İşçi ve teknik kadro, sadece çalıştığı işyerinin değil, bağlı olduğu tekelin tüm siyasal ve ekonomik yaptırımları açısından da denetlenmeye hazır hale getirilir. Üretim tekniği, sadece makinelere bağlı olarak değil, aynı zamanda, standartlaştırılmış bir dizi metotla, işçiyi sermaye karşısında güçsüz bırakan gruplandırma ve çember oluşturma gibi tekniklerle de, doğrudan tekellerin denetimine tabi duruma getirir. Bu denetim, üretimin süreçlerinde yapılan tüm işlerin giderek bilgisayarlara geçirilmesiyle olduğu kadar, tekniğin gelişiminde işçinin de fikir üretmesi zorlamasıyla yürütülen, üstelik bu işlemi bir de “demokratik katılımcılık” ya da “yönetime katılma biçimi” olarak sunan ve işçi sınıfının fikri (ideolojik) açıdan da ele geçirilmesiyle sonuçlanan bir baskı tekniği ile sürdürülmesini sağlar. Sözde insana değer verilir, işçinin fikri sorulur, gerçekte ise işçinin sermaye karşısındaki köleliği derinleştirilmiştir.
Makinelerin geliştirilmesine bağlı olarak yaratılan değerler toplamı, uygulanan yeni üretim yöntemlerinden de hız alarak sürekli artarken, işçinin verimliliği de aynı ölçüde bir artış gösterir. Bu artış, işçinin yaşamına fazladan bir değer kattığı ya da yaşamını güzelleştirdiği ölçüde bir anlam taşır. Oysa işsizliğe, düşük ücretlere, ihtiyaçlarının karşılanamaması gibi sonuçlara daha çok yol açtıkça, işçi ve emekçiler için, ancak yeni bir mücadele dürtüsü olarak anlam ifade eder. Hatta makine karşısında elleri kolları tümden bağlanmış haliyle, saat ücretleri bile makinelerin verdiği veriler ile ölçülür hale geldiği ölçüde, işçinin de emek-gücünün değeri düşer, işçi değersizleşir ve iş yapma kapasitesi (verimliliği) gittikçe artmasına karşın değersizleşmeye, genelde tüm işçi sınıfı açısından hiçleşmeye mahkûm edilmeye çalışılır. Bu değersizleşme, sadece işçinin çalıştığı fabrika ile sınırlı kalmaz, sınıfın geneline yayılan bir etkide de bulunur. Makinelerin üretkenliğinin arttığı ölçüde işsizliğin artmasıyla başka emek pazarlarına yönelen her işçi, bu pazarlarda işçi ücretlerinin daha da düşürülmesinin koşullarını yaratır.
VERİMLİLİK GERÇEK ANLAMINI YİTİRMİŞ, KARIN ARTTIRILMASI OLARAK BİÇİMLENMİŞTİR
Bugün sözü çok edilen verimliliğin, 250 yıl önce uygulanmış artı-değer sömürüsünün yarattığı verimlilikten pek farklı olmadığı görülür. Tek farkı, denetleme mekanizmasında oluşturulmuş teknik bazı düzenlemelerden ibarettir. Makinelerdeki olgunlaşma, günümüzde sadece, kapitalist sermayenin daha çok kâr elde etmesi ve sömürüyü denetlemesinde yeni bazı metotları kullanmasına yol açmıştır. Verimliliğin artışı ise, kârın artışını sağlamaya yönelik bir yanılsama yaratma amaçlı olarak kullanılmaktadır. Çünkü verimlilik, üretimin sürdürülmesinde ya da gerçekleşmesinde istikrarlılık koşuluyla mümkün olur. Bunu, sürekli işçi çıkaran ve işsizliği artıran bir üretim sürecinde, işyerlerini kapatarak, üretimi düşürerek, ücretsiz izinlerle hak gasplarını da içermek üzere işçileri geçici işsizliğe sürükleyerek daha az verimli duruma getirilen makinelerin duruşu ya da yatışında, kapasite azaltmanda izlemek mümkündür. Sonuçları kaçınılmazlıkla bunlar olan yeni kapitalist üretim teknik ve yöntemlerinin uygulanması koşullarında, tüm yüksek perdeden ortaya atılışlarına karşın verimliliğe ilişkin iddiaların boş ve kof olduğu ortadadır.
P&G örneği, ilkel kapitalist sömürünün aşırı ve tekdüze bir biçimine tekrar dönüşten öte, bağımlılık ve denetim altına alınan bir ekonomik sistemin, emperyalist aşamadaki görünümünü vermektedir. Burada, sistemin daha verimli çalışan makinelere sahip olmasıyla, üretimi daha verimli hale getiremediğini görürüz. Duruş-kalkış sürecini tümüyle otomata bağlayan ’97’de yeni gelen makineler, ancak, tam kapasite çalıştırılmaları için geliştirilen kalite sistemi ile verimli hale getirilebilmektedir. Ama bu verimlilik, işçi sayısını yarı yarıya düşürme ile sonuçlanmıştır. Ürünün kullanımında, işçilerden yarısı, bu ürünü alamaz ya da daha az kullanabilir duruma gelirken, fazla ürün çıkarmanın gereği de ortadan kalkar, işsizliğin artışı ve tüm üretim alanlarına, diğer sektörlere de yayılması sonucu, yoksullaşma ve gereksinimlerini karşılarken daha azla yetinmek zorunda kalan işsizler ordusunun büyümesi, fazla üretimin gereğini de kendiliğinden ortadan kaldırır. Dolayısıyla, işçinin alım gücü sürekli düşerken, fazla üretimin bir anlamı kalmaz ve kriz, üretimin -hem de eskisinden daha hızlı- büyümeye devam ettiği koşullarda, küçük bir azınlığın bol harcamasına rağmen, işçi sınıfının ve işsizler ordusunun ihtiyaçlarını teminde düşürüldüğü darlığın sonucu oluşur. Aşırı üretim, bu nedenle, krizin nedenidir ve gerek makineleşme gerekse verimliliğe vurgu yapan yeni üretim teknik ve yöntemleri, bu nedeni daha geniş ölçekli olarak işlevselleştirerek, daha çok kriz üretmeye, krizler arası süreyi kısaltmaya ve krizlerin yıkıcılığını artırmaya, verimlilikle birlikte üretimin bizzat kendisini de düşüşe götürmeye hizmet etmektedir.
Örneğimizde olduğu gibi, 2000 yılında 1200 msü kapasiteye ulaşan makinelerin, kriz nedeniyle 700 msü kapasite ile çalıştırılması gerekmiş, böylece verimliliği 500 msü düşürülmüştür. Ücretsiz izinlerle de, üretimde sürekli düşüş planlanmaktadır. Ücret alamadığı sürece işçinin, alım kapasitesi de düşecektir. Ürünlerin diğer pazarlara satılması açısından da, bu pazarların da doygunluğu ya da kriz tarafından tahrip edilmesi nedeniyle aynı görüntüyle karşılaşılacağı ortadadır. Çünkü kriz, tek bir ülkeye aitmiş gibi görünse de, emperyalist döneme özgü olarak tüm sisteme aittir. Dolayısıyla, kapitalizmin bu yeni sistemi (kalite sistemi), bizzat kendi krizini kendi yaratmakta ya da kapitalizmin yol arkadaşı olan krizlerini derinleştirici etkide bulunmaktadır.
Gelişkin makineler, üretimin kapasitesini arttırdıkça, -aşırı büyüyecek üretimi kucaklamak üzere pazarlar aynı ölçekte büyümediği için, zorunlu olarak- kullanım süresi bir o kadar azalacağı için, verimli kullanımdan söz etmek abestir. Makinelerin verimi de bir o kadar düşer. Bu, kârlarda da genel bir düşüşe neden olur. Zaten bu nedenle, ortalama kar oranının düşmesi eğilimi, kapitalizmin yasası durumundadır. Tekeller, her ne kadar ek tekel karına yol açarak kendi lehlerine bu eğilimin üstesinden gelmeye yönelseler de, düşüşün büyümesi, sonunda onları da etkilemekte, en azından ek karlarından bir kısmını götürmektedir.
Yüksek teknoloji, sürekli bir işçi kıyımının da yolunu açar ve emek sömürüsünü azami hadlerde tutarken, kapitalisti, sisteme karşı gelişen mücadelenin önünü tıkayacak metodular geliştirmeye zorlamaktadır.
Bu nedenle, aslında krizi derinleştiren kalite sistemi, krizin, kapitalizmin emperyalist döneme özgü genel bunalımının yol açmakta olduğu sarsıntıyı kendi yararına dönüştürme çabasının bir ürünü olarak da ortaya çıkar. İşçi atımı ve daha çok sömürü, kaba bir yöntemle olmaktan çok, istihdamına devam edilecek işçinin -ikna edilip içselleştirilme aracılığıyla- kabullenmesini sağlamaya yönelik bir metodoloji ile yapılabilir hale getirilir. Her ay işçiler, işte kalıp kalmayacaklarını, ücretlerinin düşüş veya artışını “belirleyecekleri” sınavlara tabi tutulur. Yani kendi istekleri ile ücretlerini düşürüyor veya işten çıkıyor “imiş” gibi gösterilirler. Böylece işçiler, ilk başlangıçta uygulamaya konan yönteme ve yeni makinelere “olur” vererek veya destekleyerek kendi geleceklerini kendileri tehlikeye atmaya yöneltilirler.
Kalite sistemi ile her ülke ve her işletmenin içine yuvarlanmaktan kaçınamadığı kriz etkenlerinin ağırlaşmasından sonra, emperyalist kapitalizmin, tekellerin tüm makinelerde ve üretim tekniklerinde ortak standartları yaymak üzere ve bundan da daha fazla, kâr oranları ve kitlesini garanti altına almaya yönelik bir düzenleme ile makineleri daha etkin kullanıma sokmaya çalıştığı bir yöntem geliştirdiğini görürüz. Bu standardizasyon çabası, tekellerin, merkez işletmelerde yaratılan artı-değerin, azami hadleri gözetilerek bütün ülkelerde yaratıları artı-değeri de kendine ekleyerek, üretim sürecini tam denetimine almaya çalıştığı bir artı-değer sömürüsünü merkezileştirme çabasının ifadesidir. Merkez işletmelerde teknik olarak yaratılan standartları, yaydıkları kolları vasıtasıyla, faaliyet alanını oluşturan tüm ülkelerde mümkün olan en büyük ölçekte artı-değere el koymak üzere, bu standartların dışında üretime izin vermeyen bir dayatma ile gerçekleştirme ve denetleme işlevini geliştirdiklerini görürüz. Ve artık kapitalistler de, tekelci dönemle birlikte sahip oldukları konumun doruğunda, işyerinden bütünüyle kopmuş olmakla kalmaz; sistemin bütünü içinde mekanı -ve hatta belli başlı hissedarlar ve bir türden hisse sahibi kılınmış yöneticiler (manager) hesaba katıldığında sayısı bile- belirsiz kompleks bir yönetici sınıf olarak işçinin karşısına çıkmaktadır. Sermaye, doğrudan işçinin karşısına çıkan yönetici kategori olarak ise, teknik bakımdan emeğini değersizleştirdiği mühendisi koymaktadır.
Dolayısıyla şimdiye kadar mücadelesini başlangıçta makinelere karşı yapan, ardından sendikalaşarak patronlara karşı çok çeşitli biçimlerde mücadele eden işçinin, artık, sendikal yönüyle bile, doğrudan sisteme karşı bir mücadele vermekten başka bir olanağı kalmamıştır. Ve böylece hem ideolojik hem de ekonomik ve politik mücadelesinde, daha keskin ve zorbaca bir baskıyla yüz yüzedir.
Çünkü emeğin sömürüsünü artıran makine karşısında işçinin bugünkü durumu, eskisine göre çok daha yoğun bir emek sömürüsü ve bağımlılık içermekle kalmayıp, aynı zamanda, daha ince bir fikren köleleştirilme politikasının mağduru haline getirilmiştir.
Krizler karşısında günün kapitalisti, üretimini, üretim mekânını değiştirme ya da işçi kaydırma, stoksuz üretim yapma, daha az gelişmiş bölgelere yayılma vb. gibi yöntemlerle krizin etkisinden kurtulmaya çalışır. Ama aşırı üretilen makineler -ve ara ve tüketim malları- hurdaya atılır, hatta işçilerin çoğunun işsiz kalmasına neden olarak fabrikalar kapatılırken, hurda makinelerin yer değiştirilmesiyle sağlanan “yenilenme”, “yeni teknoloji” getirme adına başka ülkelere kaydırma ve “yeni bir sistem yaratma” aracılığıyla etkin olmaya çalışılır. Oysa kapitalizmin genel bunalımı ağırlaştırdığı kriz, bir ya da birkaç ülkede değil, tüm ülkelerde -sermaye ve- ürün fazlalığını ifade eder, ama tekellerin kaçacağı her yerde aynı sorunlarla karşı karşıya gelmesi de kaçınılmazdır.
KALİTE SİSTEMİ İŞ DEĞERLENDİRME SİSTEMİNİN ÜSTÜNE İNŞA EDİLİYOR
Kalite sistemi, “iş değerlendirmesi”nin üstüne inşa edildi. İşletmeler, önce kısımlara bölündü. Bu kısımlar arasında rekabet ve “müşteri mutluluğu” olarak sisteme giren, kısımlar arasında ayrı şirketlerin elemanı imiş gibi çalışan ve ürün alış-verişi yapan gruplar oluşturuldu. Bu gruplar içinde de her işçi, birbirini denetleyen ve birbiri hakkında bilgi toplayan ve birbirini harcamaya zorlanan bir rekabete sokuldu. Bu sürecin hazmettirme dönemine bakılırsa, gruplar arası rekabetin mayasının, iş değerlendirmesiyle oluşturulduğu görülür. İş değerlendirmesinde işçiye kabul ettirilen fikir, herkesin ayrı eğitim ve becerilerinin olduğu, iş yapma kapasitelerinin farklı olduğu, daha çok çalışan ve üreten işçinin daha çok ücret alması gerektiği, kalifiye işçinin düz işçiden farklı ücrete layık olduğu gibi, işçi sınıfını, toplu bir güç olarak, birlikte mücadeleden ve dayanışmadan alıkoyan bir düşünce sisteminin yerleştirilmesiydi.
Sendikaların ilk ortaya çıktığı dönemlerde işçi sınıfının kapitaliste karşı mücadelesi, kendi aralarındaki rekabeti önleyecek birlik ve gücünün, eşit bir ücret talebiyle ortaya çıktığı koşullarda gelişme gösteriyordu. İş değerlendirmesi yönteminin, işçi sınıfının kendi arasındaki rekabeti tekrar kışkırtan bir rol üstlendiği görülebilir. Bu nedenle kapitalist sınıfın, işçi sınıfına yeni bir hak veriyormuş gibi propagandasını yaptığı iş değerlendirmesi, giderek işçi değerlendirmesi olan kalite sisteminin zeminini örmede ön koşul olarak kullanıldı.
Ücret ve tabaka farklılığının getirdiği, tabakalar arasında, farklı kalitede ve kapasitede çalışan gruplara bölünme ile ortaya çıkan rekabet sonucu, işçiler arasındaki birliğin bozulmasının ve bölünmenin zemin yaratıldı. Bu rekabetin üstüne, kalite sistemi oturtulabilirdi; sisteme ikna kolaylaşabilirdi. Oysa tekniğin gelişiminin, makine karşısında işçiyi, her adımda daha da birbirine eşitleyerek, tek düze basit bir emekçi haline getirdiğini Marks açıklamıştır. Bu tekdüze hale getirilerek eşitlenmiş emek gücünün, eşit bir değerlendirmeyle ücretlerinin eşitlenmesi için verdiği mücadele; aynı zamanda, sermaye karşısında birlik ve dayanışma gücünü de artıran bir sınıf gücüne ulaşmada, işçi sınıfının en önemli dayanağı olmuştur. Bu zeminin, yeni sistemin geliştirdiği yöntemlerle parçalanması ile kategorize olarak, farklı ücretlendirmeye tabi tutulan işçi ve emekçiler, sınıfsal mücadele tarihlerinin de unutturulmaya çalışılmasıyla, bu güçlerini kaybetme yoluna itelenmektedirler.
Benzer bir şekilde, Toplam Kalite Yönetimi ile entegre tesislerin birer birer parçalanarak, küçük işletmeler halinde şirketleştirilmesiyle sayıları arttırılan küçük mülk sahibi işletmeciler, kendi aralarında rekabete koşullandırılır. Aynı işletme içinde de küçük çalışma grupları, benzer biçimde tabakalaştırılarak, birbirine rakip bireylere, bireysel çıkarlara özendirilen liberal gruplara dönüşmeye teşvik edilir/zorlanır.
İş değerlendirmesinin ilk başlangıcında, kalifiye teknokratların, meslek liselerinde veya üniversitede eğitim alarak sınıf atlamaya çalışan, kendini bir üst sınıfa ait gören kesiminin, hiç eğitim görmemiş (lise veya üniversite eğitimi olarak) bir işçiden farklı değerlendirilmesi ve farklı ücret alması gerektiği, kulağa hoş geliyor; hatta bu ayrım, teknik kadrolar ve kalifiye işçiler açısından kendilerinin daha değerli oldukları hissine kapılmalarını sağlıyordu. Aynı his veya ruh halinin, teknolojik olarak yenilenmiş makineler karşısında verimini artırma imkânı sağlayarak, diğer işçilerden üstün olma duygusunun körüklendiği kalite sisteminin de üstüne basarak yürüdüğü kilometre taşlarında örüldüğünü görürüz. Kademeler arasında bir üst basamağa atlamak üzere, kendi ceplerinden para vererek aldıkları teknik eğitimlerle bir derece yükselmeye çalışan işçiler olduğu gibi; aynı kademede kalabilmeye veya patrona daha yakın durarak yerlerini korumaya çalışan üst kademe işçilerinin -bu kademelerin kadrolarının çok sınırlı olmasının zorlamasıyla-, birbirlerini muhbirlemeye daha yatkın hale getirildiklerini görürüz. Örneğin özellikle KİT’lerde, üst tabakadan bir işçinin bir alt değil de, ikinci alt tabakaya düşürüldüğü için, kademe düşmemek üzere akıl almaz uğraşlar verip ilginç yöntemler denemek zorunda kaldığını, buna rağmen çok sık düşürüldüğünü ve kademe atlamanın çok zorlaştığını duyarız.
Bu nedenle iş değerlendirmesi ile kalite sisteminin, işyerlerinde işçi sınıfının, psikolojik ve sosyolojik olarak parçalanmasına yol açan yöntemler olarak, birbiri ardı sıra örülen zincirin halkalarını oluşturduğunu söyleyebiliriz.
İş değerlendirmesinde sendikaların tutundukları ve işçileri ikna ettikleri dal olan, “her işçinin kendi işinden sorumlu olacağı”, “bir başka işe koşulmayacağı” yolundaki “dayanak”ın, onun oluşturduğu zeminde gelişen kalite sistemi tarafından kolayca geçersizleştirilebileceği, yadsınır. Oysa, bir sınıf kazanımı olan, aynı işte sürekli ve düzenli çalışmaya dayalı iş örgütlenmesinin, tekellerin yeni entegrasyon politikası olan kalite sistemi ile çözülmeye başladığı bir dönemde; ” iş değerlendirmesi”; “düzensiz ve süreksiz çalışma” koşullarının dayatıldığı bir sürecin ilk adımlarını oluşturur. Giderek kalite sistemine dönüşmesi, her işçinin verimine göre ücret ve sosyal kazanım uygulamasının yolunu açar. Aynı işyerinde çalışacağı söylenen işçinin, farklı işyerlerine kaydırılmasına karşı verebileceği mücadeleyi bölüp parçalayarak olanaksız hale getirmenin koşullarını yaratmaya hizmet eder. Birliği ve dayanışması bu yolla zayıflatılmış, birbirine düşürülmüş, birbirini ispiyonlar hale gelmiş ve en önemlisi farklı kademeler arasında üstünlük duygusu pekiştirilmiş işçilerin, sonraki dayatmalara ortak bir karşı koyuş açısından mecalinin kalmaması amaçlanmıştır. Kaldı ki, sürekli ve düzenli bir işyerinde çalışma hakkı, işçi sınıfının zaten daha önceden kazanmış olduğu bir haktır ve yeniden yapılanma sürecinde bu hakkın sermaye tarafından işçiye verilmesinin (veriliyormuş gibi yapılmasının) amacı başkadır. Bu arada sistemin, işçinin değerini ölçen bir kurumu olarak, tekelci yatırımların en büyük alanlarından birini oluşturan halkla ilişkiler sektörü de geliştirilmiştir.
1978 yılında tüm metal sektöründe ve 1983’te kimya-ilaç fabrikalarında yaygınlaşan “kademelendirmeye” (iş değerlendirilmesine) karşı mücadele yürüten işçiler, bu saldırıyı geri püskürtmede başarılı olamadılar ve ilk adımlar, çok büyük bir işçi tenkisatı ile birlikte atıldı. Ama özellikle ’90 sonrası, “iş değerlendirmesi”ni, işyerlerine kalite yönetimini sokmak için basamak olarak kullanan tekellerin; işçi sınıfını bu sürece ikna etmede yardımcı rol oynamak üzere sendikaları kullandığı görüldü. Böylece Türkiye’de kapılar, “iş değerlendirmesinin yararları üstüne” eğitim veren sendikaların da desteğiyle, uluslararası tekellerin yapısal düzenlemelerine açıldı.
Halen “iş değerlendirmesi”nin işçi sınıfının yararına olduğu düşüncesi, pek çok işyerinde hâkimdir. İş değerlendirmesine karşı çıkmayan işçilerin esnek üretime karşı olduklarını söylemeleri ise, tamamen çelişkili bir durumdur. Son KİT toplusözleşmeleri, bu sorunun çok derinden yaşanmakta olduğunu gösteriyor.
Şirket Kültürü
ERDEMİR’li bir kalite uzmanının söylediği gibi, kalite kültürü, uzun erimli ve çok ince ayrıntılarıyla hesaplanan sabırlı bir sürecin ürünüydü. Türkiye’de de 10 yıldır yaşanan süreç, bu kültürün yayılmasında adım adım ve çok ince örülmüştür.
Örneğimizde görüleceği gibi, genel ve yaygın bir kalite propagandası ile ve ama ideolojik bir esaret zinciri kurmak üzere, tüm mühendis ve işçilerin destek ve ilgisini çekerek işletmelerde devreye sokulur. Bu ideolojik esaret ya da olurlama, iş değerlendirmesinin yarattığı rekabetçi platformda mayalanmıştır.
Tüm alternatif örgüt veya düşünsel karşı koyuşların, üstyapı itibarıyla ele alındığı durumlarda, güç sorunu karşımıza çıkıyor. Sermayenin gücü, “emeğin nasıl ve hangi yöntemlerle denetlenir ve sömürünün en yoğun haliyle sürdürülebilir olabileceğini bir plana bağlayarak yürütmesinden” kaynaklanıyor. Emeğin gücü ise, birliğinden geçer. Bugünkü sınıfsal birlik ise, kültürel bir erozyonla, ideolojik eksikliğin zaaflı girdabında kendine yol bulmaya çalışıyor. Bu sürecin en etkin ve belirleyici yönü, işçi sınıfının, kendini bölen ve kendine kendi sınıfından düşman yaratarak rekabete açan plan ve projelerin, sermayenin yedeğindeki bir üreticisi konumuna düşürülmesidir. Şirket kültürü olarak, yabancı tekellerin emrine sokulmaya çalışılan bir adaptasyon eğitimi ile kendi bayrağını ve kendi kültürünü yaratan tekeller, girdikleri ülke işçisine de ulusal bayraklarının yerine tekellerin bayraklarını benimseten propagandalar yürütüyor. Hatta çalıştığı fabrikanın sınırlarını kendi ulusal sınırları gibi görmeye, orayı kendi vatanı olarak hissetmeye yönelik çalışmalar yapılıyor. “Şirket vatandaşlığı” ideolojisi, her gün işçi sınıfının kafasına sokulmaya çalışılıyor. Tekeller, başka ülkelerde aldıkları işletmelerin topraklarında, etrafını kalın duvarlarla ve çitlerle çevirerek, spor tesisleri, çocuk parkları, çay bahçeleri, marketler vb. açarak, tekele ait bir toprak parçası üstünde kendi sınırlarını çiziyor. İşçi sınıfının düşüncesine “ulusal sınır” yerine, “tekelin sınırı” fikri yerleştirilmeye çalışıyor. Belki bu fikir, “işçinin vatanı yoktur” fikrinin karşısında geliştirilen bir türev olarak çıkarılıyor, ama “işçinin tekeli de yoktur” fikrini şimdilik yadsıyor, gerçekte ne kadar doğrulasa da…
Kaizen, ya da geliştirme tekniği (GT), gelişme için fırsat (GİF) vb. gibi isimler altında, işçilerden, üretimin daha verimli (yani kârlı) yürütülmesine ilişkin fikir geliştiren önerilerin alındığı bir “yönetime katılma” tekniği olarak sunuluyor. Sadece üretilen ürünler üstünden değil, üretim tekniği ya da makinelerin kullanılışının nasıl daha verimli olacağı üstünden de yürütülecek fikirlerin üretilmesine, tüm işçilerin katkı yapması isteniyor.
Kalite eğitimi içinde verilen bilgileri iyi öğrenmesi, ezberlemesi ve bunları yaptığı işe uygulamasına ilişkin veriler ise, günlük sınavlarla puanlanarak, performans değerlendirme tablosuna işleniyor. Bu da ücret ve sosyal haklarında artış veya azalma nedeni oluyor. Hatta kötü not alanlar, “uyumsuz” olarak değerlendirilerek işine son veriliyor. Uyum politikası, böylece üretime ilişkin ekonomi dışı (politik) süreçlerin en alt biriminden, yani her bir işçinin performans datasından başlayarak, işletmenin çeşitli kısımlarına, oradan işletmelerin bütününe, giderek ülke ekonomisinin tüm süreçlerine yayılan bir ekonomi politikası olarak karşımıza çıkıyor. Bunu kapitalist sınıf, makineler ve teknoloji harikası olarak ileri sürdüğü üretim sistemleri ile gerçekleştirmeye çalışıyor. Herhangi bir ad veya kategori olarak değişim süreçleri içinde gerçekleşse de, hepsi, Toplam Kalite Yönetimi içinde yer alan ve her işletmenin özgülüne göre değişim gösteren farklı yöntemler ve sistemler geliştiriliyor. Amaç, daha kısa zamanda daha verimli ve hatasız üretim yapmaya, daha az maliyetle çalışma koşullarına işçi sınıfını dâhil etmek olarak özetlenebilir. Sözünü ettiğimiz, emeğin gücünü, kapitalist sisteme uyumlu hale getirerek ona boyun eğdirmeyi ve sistemin devamını garanti altına alma’yı hedeflemiş bir sistemler zinciri oluşumudur.
TEKELCİ SİSTEMİN ÇIKMAZI
G. Ford ve Toyota merkezleri tarafından 1992’de ileri sürülen bir iddiaya göre, kendileri dışında, pek çok tekelin, bu sistemi, diğer ülkelere yaygınlaştırmada ve oturtmada pek başarılı olamamışlardır. Bu iki tekel (ki, kalite sisteminin menşei onlardır), diğer tekellerdeki başarısızlığın en önemli nedeninin temin kuruluşları olduğunu ifade ediyorlar. Temin kuruluşu olarak ise, kendilerine bağlı çalışan tüm şirketleri kastediyorlar. Özellikle, “çevre ülkeleri”ndeki büyük, orta ve küçük işletmelerin “ıslahı”, pek o kadar kolay olmuyor.
Bunun iki temel nedeni üstünde durursak;
Birincisi; her ülkeye özgü kültür, eğitim, sosyal yapılanma, siyasal çelişkiler ve örgütsel gelişmeler olarak ele alınabilir. Sisteme entegre edilmesi zorunlu görülen fikirsel olarak gelişkin tabakaların düşünce yapısı, ikna edilmesindeki zorluklar vb.
İkinci olarak da, ülkelerdeki sosyal ve siyasal olayların gelişimine baktığımızda, kriz veya para piyasalarında gelişen olumsuzlukların yanında, işçi ve emekçi sınıfların alım güçlerinin sürekli azalması, küçük ve orta ölçekli işletmelerin bu entegrasyon politikası için seferber edecekleri mali güçlerinin kalmaması veya bu konuda çektikleri zorlukları sayabiliriz. Buna rağmen, tekeller; devletlerin ve kurumların yapısına, para politikaları ve teknoloji transferleri politikalarına vb. ilişkin olarak önlerine dikilen engelleri, yasalarda düzenlemeler dayatarak adım adım çözebilecekleri yöntemleri deniyorlar.
TEKELLERİN HANDİKAPLARI – 1
Tekeller en büyük sorun olarak, merkez işletmelerine anamal, yardımcı veya ara mal, hammadde üreten (buna karşın elde ettikleri kârlarını aktaran) “çevre ülkeler”deki sorunları görüyorlar. Her ülke, bu ülkenin sosyal ve siyasal yapısı, kurumları, yasaları, gelenekleri, iş yaşamının ahlâkı gibi değerleri yanında, bu ülkelerdeki işçilerin sendikal örgütlülüğü ve devrimci-demokrat tabakaların politik tutumları açısından da farklı bir özellik gösteriyor. Tekeller, yeni yönelim ve politikalarında, öncelikle, faaliyet gösterdikleri ya da göstermeye yöneldikleri ülkelerin sermaye güçlerini yanlarına çekerek, buradan devlet ve kurumlarını etkilemeye çalışıyor, sonra devlet destekli işçi ve emekçi kuruluşlarını etkileri altına alarak bir yayılma süreci izliyor. Sonuçta her ülkede, bu yayılmaya karşı sosyal veya siyasal bir tepkiyi de, nispeten eşzamanlı olarak geliştiriyor. Çünkü hemen her ülkede sosyal ve siyasal bağımsızlık mücadelesinin sonuçları olarak ortaya çıkan kuruluş ve örgütler kadar, iş ahlakı ve yaşam geleneği haline gelen bazı kurallar var. Her ülkede, bu kurallara şöyle ya da böyle bağlı bağımsızlık yanlısı devrimci ve demokrat bir aydın tabaka da var ve bu tabaka, Türkiye gibi siyasal bir devrim geçiren tüm ülkelerde, epey büyük bir genişlik oluşturuyor. Örneğin, kendilerini halka sosyal hizmet götürme görevi ile yükümlendirilmiş varsayan KİT ve kamu kurumlarında çalışanların büyük bir çoğunluğu tarafından içselleştirilmiş, devlet kurumlarını sosyal işleviyle tanımlama anlayışı ve buna uygun bir çalışma tarzı -sağında-solunda açılan gediklere rağmen- halen yürürlüktedir. Aynı zamanda, mühendis ve teknik kadrolar içinde de ülke yararını gözeten üretim yapma ilkesi ve buna uygun bir ahlâk halen geçerlidir. Sendikalarda da mücadeleci bir geleneğin izlerini taşıyanlar, dürüst sendikacılar yadsınamaz derecededir.
Dolayısıyla tekellerin yeni politikalarının “çevre ülkeler”de yaygınlaşması bakımından, işçi ve emekçilerin yanı sıra, sendikacılar da içinde olmak üzere, bu tabakaları dize getirmek için epey uğraş verdiklerini görürüz. Çok büyük bir sermaye dökerek entegrasyon eğitimleri ve kalite günleri çalışmalarına halen devam ediyorlar. Ama hala bu süreci tamamlamada başarılı oldukları söylenemez. Çünkü çok az bir kesim etkileniyor veya gönüllü olarak bu seminerlere katılıyor. Üniversitelerden yeni mezun nesil ise, işinde başarılı olmanın koşulu olarak mecbur bırakıldıkları için kalite sertifikası eğitimlerine katılıyor. Ama bu da, işletmelerin mali durumuna bağlı olarak şekilleniyor.
Toplam Kalite Yönetimi adımlarının yeni yeni atıldığı, yoğun işçi istihdamının olduğu bölgeler ve işyerlerinde, bu planların yürütülmesine karşı gelişen mücadelenin bastırılması ve alternatiflerin oluşturulmasının engellenmesi, ne yazık ki sendikalar öncülüğünde gerçekleşiyor. Sendika bürokrasisinin, sistemi sözde tartışan ama çözüm üretmeyen dolayısıyla onu kutsayan, sanki işçiden yana uygulamalarmış gibi gösteren çabalarını çok gördük. Esnek çalışma karşıtı toplantılarda da sadece “yasal dayanakları var mı, yok mu” tartışması yapıldığına ya da sistemi tanıtma ile sınırlı gelişmelerin tartışıldığı platformlarda alternatif üretmenin önünü kesen tutumlara tanık olduk. Bilinçli ya da bilinçsiz her tartışma, sonuçta, sistemin tanınması ve yayılmasına hizmet ederek bugüne dek süregeldi. (Burada, kalite yönetimi sisteminin düşünsel ideolojik boyutunun, açıktan kapitalist olanlarla birlikte, sosyalizm ve uygulamasından alınmış fikirlerle bezenerek, sosyalist üretim süreçlerinde üretilmiş çözümlerin kapitalizme monte edilerek geliştirildiği -ama bu haliyle kuşkusuz anlamsızlaştırıldığı-; bu nedenle “kalite sistemi”nin çok “ince ayarlı” olduğu ve incelikli veya ayrıntılarıyla düşünülmemiş her karşı çabanın sisteme entegrasyona yardımcı olma tehlikesi taşıdığı söylenmelidir.) Bu kapsamda, alternatif olacak fikirlerin ortaya çıkması da engelledi. Bu durumun, sisteme karşı güvensiz olan kitlelerin yürüttüğü bir sınıfsal mücadelenin önü açılmazsa süreceğini tahmin etmek zor değildir. Çünkü 10 yıllık bir süre içinde, toplumun beyin gücünü oluşturan önemli bir kesim, geçmişte ister demokrat, ister devrimci, ister milliyetçi olsun, küreselci fikirlerle kuşatılıp dayatmalarına boyun eğer duruma getirildi. Sözde buna karşı duran kesimler de, neyle karşı karşıya kaldıklarını net anlayamadıkları için suskun bir süreçten geçiyor. Dolayısıyla üretim alanında “teknik devrim” ustaları, bu suskunluğun gölgesinde rahat bir yaygınlaşma olanağı buluyor.
SENDİKAL ÖRGÜTLÜLÜK, “BOŞA DÜŞÜRÜLDÜ” !
Bu süreçte, tekellerin handikaplarının en önemlilerinden biri, işçi sınıfının birlik ve mücadele örgütü olarak kurulmuş sendikalarıydı. Ve bu sendikaların örgütleniş tarzları; yasal dayanakları, iş kanunu ile belirlenmiş kurallar içindeki hareket imkanları, yarattıkları sınıfsal kazanımları vb. bakımından, ekonominin ulusal entegre tesisleri ve KÎT oluşumları içinde kompleks üretim modeline uygun işletmelerde örgütlenmeye uygundu. Bu tarz, yeni gelişen ekonomik yapılaşmanın, üretim süreçlerinde, üretim ilişkilerinde ortaya çıkardığı kuralsız, kayıtsız ve yasa tanımaz gelişim karşısında, özelleştirme ve parçalama ile küçültülmüş işletmelere dayanır kılman ekonominin yapılanması karşısında dağınıklığa uğrarken, kendini yenileyemedi. Bu yapılar, tekellerin yeniden organizasyon temeline aykırı oldukları için, işçi sınıfının başarıyla karşı koyusuna araçlık edemeyerek, boşluğa çeken bir zemine düşürüldü. Üretimin organizasyonundaki değişimle birlikte, bu sendikal yapının temeline de darbe vurulmuş oluyordu:
Bunu örneğimizle açıklamaya çalışalım. P&G tekelinin İstanbul-Sefaköy Şubesi, cips, yani patates cipsi dağıtıyor. Bu bölümün çalışanlarının, gıda ile ilgisinden dolayı Gıda-İş sendikasına üye olması gerekir. Pantene, Blendaks vb. gibi şampuan çeşitleri de üretiliyor. Bu bölümlere ait işçilerin de, Petrol-İş’te veya Lastik-İş’te örgütlenmesi gerek. Pet-bez üretiyor, yani çeşitli bezler. Bu bölümlerin tekstil sendikasında, dağıtım işinde çalışanların da TÜMTİS gibi taşımacılık sendikasında örgütlenmesi lazım. Deterjan üreten bölümler ise Lastik-İş veya Petrol-İş gibi kimyasallar üretimi içinde örgütlenen sendikalara üye olabilir. Şimdilik tüm üretim tek bir şirket bünyesinde olduğu için, tek bir sendikada örgütlülük vardır. Ama bu bölümlerin hepsini ayrı ayrı şirketleştirebilir ve işkolu düzeyine göre işçiler 3–4 sendikaya bölünmek zorunda kalabilir.
Farklı işkollarında, değişik ürünlere yönelen bir üretim tarzıyla, hemen tüm sendikal yapılarda ya birleşme ya da etkisiz kalma zorunluluğu yaratılmış oluyor. Tabii, aynı işletmenin çeşitli bölümleri içinde yer alan işçilerin tek bir sendikada örgütlenmeleri ve asli üretimin bağlı olduğu sendikaya üye olmaları gibi bir yasal dayanakları vardır. Ama bu dayanak, tek bir fabrikada, farklı ürünleri üreten bölümler arası farkların artması veya kolayca ayrı şirketlere bölünmesi gibi işçileri bölen bir yönetim biçimine uygun hale getirilerek, kullanılamaz hale getirilebilir durumdadır. Bulamaçla, şirket kurma kolaylığı getirilir, süreçlere bölünmüş üretim teşvik edilir, kısımlar ayrı şirketlere bölünerek, örgütsel gücün kullanılamaz hale getirilmesi kolaylaşır. TBMM’ye bağlı Ulusal İnovasyon Komisyonu bu amaçla kurulmuştur. Yeni organizasyona göre işletmelerin yasal dayanakları, vergi muafiyetleri, işlem kolaylığı vb. de aynı amaçlıdır.
Üretim ve dağıtımıyla birlikte çeşitli ürünlere el atan tekeller, uluslararası bir şirket kültürü yaratıyor. Çok çeşitlilik, üretim sürecinin kısalması ve farklılaşmış ürünlerin ayrı ayrı üretim miktarlarının küçülmesi, çeşitli sektörlere kayma, yani çok sektörlülük, yeni gelişimin kültürünü oluşturuyor.
Bu kültüre karşı, uluslararası bir sendikal örgütlülüğü ve birliği içeren bir yapılaşmayla emek gücü veya işçi sınıfı kültürü oluşturulabilir. Bunun için ülkedeki tüm alt işletmelerini de içine alan ve uluslararası diğer işletmeleri de kapsayan sendikal örgütlenmeler gereği büyümektedir. Bunun, ilk elde akla gelen iki yolundan biri, dünya ölçeğinde sendikalar arasındaki birlik ve dayanışmanın gerekli düzeye yükseltilmesi, sendikaların, sınıfın uluslararası birlik ihtiyacını karşılayacak bir uluslararası birlik oluşturmaları; ikincisi ise yeni uluslararası sendikaların kurulmasıdır. Her koşulda bunun, iflas halindeki “uzlaşmacı bürokratik sendikacılık” değil ama yeni ve mücadeleci bir sendikacılık tarafından çözülebilir bir sorun olduğu kesindir. Gelişme, belki birincisinden başlayıp ikincisine doğru bir evrim gösterecektir; ancak her halükarda, işçi sınıfının sendikal düzlemde uluslararası birliğinin, sermayenin ve üretimin yeniden organizasyonunun zorunlu kıldığı gelişkinlikte sağlanması kaçınılmaz hale gelmiştir.
Örneğin, P&G tekelinin sendikal mücadele ya da başka bir nedenle Türkiye’deki üretiminin bir kısmını, Mısır, Tayvan, Çin gibi işçi sendikalarının olmadığı ülkelere kaydırması durumunda, Lastik-İş olarak sadece Türkiye’deki sendikal örgütlenme ve mücadelenin yeterli ve sonuç alıcı olamayacağı ortadadır. Sözü edilen tekel, Pet üretimini bir alt işletmeye verebilir ya da tekele ait başka ülkelerde artırdığı üretiminin sadece dağıtımını Sefaköy veya Çayırova’dan yapabilir. Ya da farklı üretim birimleri ve şirketler kurabilir. Buralarda dağıtımda çalışan bölümlerin taşımacılık alanında örgütlenmesi ise, alt işletme olarak düşünülebilir vs.
Dolayısıyla, giderek tekellerin çok sektörlü ve çok işletmeli yapılarının dayattığı sorunların üstesinden gelme yeteneğinde, uluslararası ve ulusal birliğini gerçekleştirmiş sendikal bir örgütlenme ihtiyacı ortaya çıkıyor. Bu yapılanma, merkez ve alt işletmelerinin her birini kapsayan ve adı ne olursa olsun aynı tekele ait tüm şirketlerdeki, onlara ait tedarikçi firmalarıyla birlikte tüm işçileri kapsayan bir örgütlenme olmak zorundadır.
Ekonomide yürütülen ve kalite yönetimi gibi yeni üretim teknik ve yöntemlerinin uygulanmasını kapsayan kapitalist yeniden yapılanma karşısında, işçi sınıfı içinde anti-kapitalist bilinci yerleştirmek üzere, üretim sürecindeki “yenilenmelerin” gereklerini de karşılayacak biçimde temelleri yenilenmiş bir aydınlatma faaliyeti kadar uluslararası emek örgütlenmelerinin de geliştirilmesinin önemi büyümüştür. Artık ne sendikal bürokrasi ve bürokratik sendikacılık ile ve ne de gevşek bir uluslararası sendikal ilişki düzeyiyle devam etmek olanaklıdır. Sendikal örgütlenmenin uluslararası yönü de içinde olmak üzere mücadeleci bir sendikacılık olarak yenilenmesi zorunlu hale gelmiştir. Bu, eski yapılar ve olanaklarından hemen ve bütünüyle vazgeçmek anlamına kuşkusuz ki gelmez; eski örgütleri dağıtmak için çalışmak ve onları tümüyle reddetmek demek değildir. Bu örgütlerden, yeni bir örgütlenme yaratmak üzere alabildiğine verimli bir biçimde yararlanmak ihtiyacı vardır. Bu amaçla bu örgütlerin yapısal dinamikleri, kitlesel örgütlenme durumu, eğitim ve bilinçlenme üzerinde yaptıkları her girişim yeniden değerlendirmeye alınarak ve yenilenerek, mevcut sistemle başa çıkabilecek üye bileşenine ve yapılanmaya ulaşabilmek için seferberlik gerekmekledir. Bu sendikal yapıların, bugün olduğu gibi, bir yanıyla yatırımlara yönelmelerine, diğer yanıyla sınıftan ve çıkarlarından neredeyse tümüyle kopmalarına, öte yandan internet ve network ağlarıyla kapitalist tekeller için uygun birer örgüt olmaya çalışmalarına karşı çıkarak, bu araçları, asıl sahipleri olan işçi sınıfının bilinçlenmesi ve örgütlenmesi için kullanılabilir araçlara dönüştürmek- işte uğraşı verilmesi gereken, budur. Bu uğraş içinde, geri dönülmezcesine sermaye tarafından ele geçirilmiş bir dizi sendikal yapı ya da unsurlarının oluşturmakta olduğu safralardan, onları kesip atarak kurtulmak gerekebileceği, kuşkusuzdur.
TEKELLERİN HANDİKAPLARI -2
Tekeller, girdikleri ülkeye ait sosyolojik, demografik ve siyasal yapılarda varolan ve sisteme entegrasyon açısından zorlandıkları sorunları dile getirirken, pek çok muhalif güçle karşı karşıya kaldıklarını itiraf ediyorlar. Bunlardan biri özelleştirme politikalarına karşı, üniversite ve okulların paralı hale getirilmesine karşı, kalite sistemine karşı vb. yürütülen mücadeledir.
Tekeller, çok uzun bir uğraştan sonra, yani en az 10 yılda, üniversite ve okulları, yani devlet destekli eğitimi entegrasyona uygun hale getirdiler. KİT’leri ve kamu kurumlarını biçimsel olarak çözmeleri, halen tamamlanmış değil. Uygulanan işletmecilik kültürü oldukça yaygınlaştırılmış olsa da, kamu kurumlarının imhasında istenen sonuca varılmış değil.
Ama çözemedikleri ve zorluk çektikleri ciddi bir sorun, alt işletmelerde yaratmaya çalıştıkları kültüre karşı, yerli sanayinin önemli bir kesiminin direnişi ile karşılaşmalarıdır. Ve bu tekellere çok pahalıya mal olmasına ve çok yaygın bir teknolojik yatırım planlarına karşın böyle. Bu direniş, bilinçli bir tavır olmaktan öte geleneksel üretim teknolojisinin şekillendirdiği üretim hatlarında ortaya çıkan ve kendiliğinden yeni sisteme ayak direyen bir tutumda ifadesini buluyor. Bu durum, sistemin kendi iç çelişkilerinin derinleştiği ve krizlerle buluştuğu bir süreçte, bir alternatifin olmadığı veya üretemedikleri bir süreçte, bir olumsuzluk olarak karşılarına çıktı. Krizlere alternatif üretemedikleri gibi.
Örneğin AB ülkelerinden alınan krediler, KOBİ’lere verilen Halk Bankası destekli krediler, bu sisteme entegrasyon, yani kalite sisteminin kurulması amaçlıydı, işletmelerin çoğu, bu kredileri aldıktan sonra, göstermelik bir sistem kurma çalışması başlattı, ama ezici çoğunluğu yarım bıraktı. Çünkü kurulacak sistemin maliyeti çok yüksekti. Örneğin, 1996 yılında kalite için verilen KOBİ kredileri 5 milyardı. Ancak 2 hatta 3 yıl süren ve olur (akredit) alamayan çalışmalar sonucu, şirketler 10 milyara yakın para harcamalarına karşın, belge alamadılar. Ve çoğu bu çalışmaları terk etmek zorunda kaldı. ’97 krizi ile birlikte ya iflas ettiler veya bir kısmı kendi üretimleri için kullandılar. Kalite kurumları, kredi borçlarını geri istediğinde de, iflas göstermeye mecbur kaldılar. Küçük ve orta üreticilerin birçoğuna, kalite ve verimlilik (kâr) için üretim çalışmalarında ezberletilen eğitimleri kabul etmeleri, kalite için harcama yaparak danışmanlara ve akredite kuruluşlarına bolca para yatırmaları dayatıldı.
Çünkü uluslararası pazarlara sürekli yeniden ve çeşitli ürünler sunmak için kendini yeteri kadar adapte edemeyecek üreticiler için, üretimden vazgeçmek ve emeğinden başka satacak bir şeyi kalmayan sade proleterlere dönüşme sürecine girmek için kapılar çoktan aralanmıştı.
Son Kasım ve Şubat kriziyle birlikte orta ve küçük işletmelerin çoğu iflas etti ya da üretimlerini düşürdü. Hatta kalite belgesi alan işyerleri, bu belgeyi aldıktan sonra, işçi direnişleri karşısında sistemi uygulamaktan vazgeçmek zorunda kaldılar. Bu işçi direnişleri, kaizen vermeme, eğitimlere girmeme, işçi çıkışlarına karşı direnme, sendikalaşma gibi pek çok farklı mücadele yöntemlerini içererek ortaya çıkmıştı. Ama tekellerin ana firmaları olan büyük işletmelerde, yüksek işçilik maliyetlerine rağmen, kalite sistemi çalışmalarını sürdürmede ısrarlı davrandıklarını görüyoruz. Çünkü tekeller buralardan, küçük ve orta ölçekli işletmeleri dize getirme, ek kâr elde etme ve kaliteyi yayma politikası güdüyorlar.
Örneğin, 2001 Mart’ında, Denizli Sanayi Odası’nın ve Denizli Tekstil İşverenleri Derneği’nin aldıkları, doların yükselişine karşı kendi bölgelerinde sabit kur politikası uygulamak, kredi ihtiyaçlarını kendi aralarındaki dayanışma ile gidermek ve en önemlisi 3 ay boyunca işçi çıkarmama içerikli ortak kararlar, küçük ve orta işletmelerin sisteme olan tepkilerinin bir ifadesiydi.
Bu riskler, tekellerin sosyal ve siyasal gelişmelerin yönünü çevirebilecek bir güce ulaşmasına ve siyasal baskı aygıtlarıyla, askeri ve parasal gücün korkutucu çözümlerini hissettirerek çözmeye çalıştıklar sorunlar kapsamına alınmasına karşın, halen varlığını sürdürüyor. Örneğin, Eskişehir Organize Sanayi Bölgesi’nde, ücret artışı istemenin, bu nedenle grev veya direniş yapmanın asker gücüyle engellenmesi gibi kararlar, risk faktörlerinin ortadan kalkmaktan çok uzak olduğunu gösteriyor. İşçi-patron çelişkisinin, her koşulda olduğu gibi, bugün de göğüs göğüse bir çatışmadan geçeceği gerçeği gibi.
Uluslararası kurum ve anlaşmalarla dayatılan ticari koşullar ve kalite belgesi almayan ürünlerin uluslararası pazarlarda engellenmesi gibi bir yasal düzenlemelerle baskı altına alınan bu işletmeler, bugünlerde yeniden kalite sistemine geri dönmeyle, buna karşı çıkma arasında bocalıyorlar.
Sonuç olarak; işçilerin yanı sıra, teknik personel olarak işletmelerde çalışanların büyük çoğunluğu, çalışma koşullarının düzenlenmesi ve yaşam standardının artırılmasına uygun üretim yöntemi olarak baktıkları kalite sisteminin; koşulları giderek zorlaştırdığını, esaret zinciri ve yoksulluk sınırı altında bir yaşamı dayattığını, işsizliğe yol açtığını görseler de; örgütsüz kaldıkları ve mücadele yöntemleri sınırlandırıldığı için boyun eğmek durumunda kalıyorlar. Ama aynı zamanda, sisteme karşı nefretleri de bir o kadar artarak gelişiyor.
Banka, sigorta, telekomünikasyon gibi hizmet sektöründe ise, bir dönem iyi ücret alınmış olsa ve artan istihdama uygun bir itibara sahip olunsa da, teknolojinin ‘getirisi’ olarak daha çok sömürü yaşanıyor, işçiler gibi, teknik kadrolara da günde 12 saat çalışma dayatılıyor, hem de fazla mesai ücreti alamadan ve ses çıkaramadan. Artık bu sektörlerde de işsiz kalma ve ücretlerin düşürülmesi gündemde, cam köşklerinden çatırdama sesleri gelmeye başladı. Hatta işçi ile ortak davranmak ve işçiden yana bir politika gütmek isteğinde bulunanlar bile, işçiden de tepki görerek, yalnızlaşıyor ve çaresizlik zinciri altında eziliyor.
Ama en önemlisi, araştırma sektörünün başını çeken üniversiteler ve Ar-Ge kurulları, bilimsel ve teknolojik araştırmalarındaki sınırlamayı, yaşam standardındaki düşüşten çok daha vahim sonuçlarıyla birlikte yaşıyor. Çünkü hizmet ettikleri uluslararası tekeller, onlara birer “yem” gözüyle bakıyor. O çok bilgili ve kendi branşında yeteneği tartışılmaz bilim adamının rolü, artık, ucuz bir meta avcısının istediğini yaptırdığı birer topluluk üyesi ve topluluğun (tekel topluluğu) yararına çalışan sınırlı bir araştırmacı durumuna düşürülüyor. Toplumsal rolü hiçe indirilerek.
İnsan Kaynakları Yönetimi, endüstriyel süreçler üstünde etkin bir rolle, istihdam sorununda da aynı elemeyi sürdürüyor. Yeteneğine, performansına, aldığı eğitimin niteliğine göre eleman elemede etkin olan insan kaynakları, işe göre adam alma ve ücretlendirmeyi yaparken; sisteme uygun eleman yetiştiren kurumların da, yetenekli insanları, önceden, üniversite döneminde elemeye tabi tuttuklarını ve seçimi buna göre yaptıklarını, hatta yurt dışına gitmek veya sertifika almak için zorladıklarını görüyoruz. Ara bürokrasi ve üst bürokrasi arasında süren kıyasıya elemede teknik kadro, tüm bağımlılığına karşın, tekelin en gözdesi durumunda olsa bile, en küçük bir hata veya ihmalde kendini sistemin dışında buluyor.
Emperyalist propaganda, kriz koşullarında etkisini daha kısa sürede kaybetme eğilimi içindedir. Zorunlu yaşam koşulları, üretici için bir kâbus olmaktan öte, hevesi kırılan bir birey olarak proleterleşmeyi kaçınılmaz kılar. Bu arada elinde avucunda, tarla, ev, araba, hayvan, vb. neyi var neyi yok hepsini kaybeder. Giderek yoksullaşır.
Hem işçi, hem de geri kalan üreticilerin, emekçilerin büyük çoğunluğu için, teknolojinin kapitalist kullanımı, sisteme hizmet eder ve sistem için kullanılır olduğu sürece, işsizliği, haksızlığı, yoksulluğu ve giderek daha aşırı kârlara denk düşen krizleri yaratarak, insanlığı, acılara ve felakete sürükleyen bir kaosa iter.
Makinelerin ve tekniğin gelişimi, insanlık için kullanılır olduğunda, desteklenmelidir. Bu, emekçi halkın ihtiyaçlarının karşılanmasını gözeten sosyalist üretim koşullarında olanaklıdır.
Öte yandan, insanlığı felakete sürükleyen bir kaosun yaratıcısı makinelere ya da teknolojiye karşı çıkmak, “ilkel bir sömürüyü istemek”, ya da “gericilik olarak suçlamak” üstünden yürütülen bir kampanya, sermayenin kullandığı bir malzeme durumuna gelir ve böyle bir ahmaklığa düşmek gerekmez. Makine ve teknoloji insanlığın yararına da kullanılabilir. Dolayısıyla, makine ve teknolojiye değil, bunların kullanılış biçimine, kapitalizme, sahibi olan sermaye sınıfının sömürüyü artırma ve dünyaya egemen olma biçimi olan emperyalist yayılmacı politikalarının aleti olarak kullanılmalarına karşı çıkmak gerekir. “Endüstriyel bir devrim” olarak lanse edilen kalite sisteminin, sosyalist bir biçimde insanlığın yararına kullanıldığında çok mükemmel araca dönüştüğü de görülecektir. SSCB’de bunun örnekleri yaşanmıştır. Ancak, kalite yöntemi, grup çalışmaları ve daha verimli kullanımıyla makinelerin geliştirildiği sosyalist bir döneme özgü metotların, kapitalistçe kullanımına, emek ve insan düşmanı yüzünü iyi tanıyarak karşı çıkmak gerekir. Nasıl ki, verimliliğe karşı çıkmak, verimli üretimde işçinin ücretlerini artıran, çalışma saatlerini düşüren ve birlikte sosyal özgürlüğe kavuşturan, insanca yaşam olanaklarını artıran ve daha kaliteli ve ucuz, ama gerçekten kaliteli ve daha bol olarak ihtiyaçlarını gideren bir üretkenliğe kavuşmak olanağı yaratmasına karşı çıkmak, ahmakça ise…
Ocak 2002