Kamuoyunda iş güvencesi kanunu olarak bilinen 4773 sayılı kanunla birlikte hazırlanan ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nun çıkarılması ile yenilenerek tekrar basılan “MESS Akıllı Kitap İş Güvencesi”, tüm işverenlerin başucu kitabı olmayı hak ediyor.
Bundan sonraki süreçte de bu kitabın hazırlanmasında emeği geçenlerin ve kitabı basan MESS (Metal Sanayicileri Sendikası)’in, patronların çok hayır duasını alacaklarını tahmin ediyoruz. İşverenler, 46 milyon TL. ödeyerek edinecekleri bu kitapla, işçilere bir dizi tazminat ödemekten kurtulma olanağını elde edecektir. Çünkü kitap, iş güvencesi hükümlerine takılmadan işçi atmanın yollarını gösteren bir kılavuz niteliğinde.
İşçileri kölelik koşullarında çalışmaya mahkum eden 4857 sayılı İş Kanunu’nun sözde iş güvencesine ilişkin hükümlerini işverenlerin penceresinden inceleyen Akıllı Kitap’ın önsözünde, İş Kanunu için şunlar söyleniyor: “…..Bu kanununun Türk endüstri ilişkilerini derinden etkileyeceği kuşkusuzdur…. Kanunun doğru yorumlanması ve doğru uygulanması ise, uygulayıcıların (siz işverenler anlayın) iş güvencesi ile ilgili zamanında bilgi sahibi olmalarına ve güncel gelişmeleri yakından takip etmelerine bağlıdır.”
Akıllı Kitap, İş Kanunu’nun içeriğine ilişkin bilgileri, 158 sayılı İLO Sözleşmesini, işyerlerinde yaşanabilecek örnek olayları, personel sicil dosyasında tutulması gereken örnek belgeleri, yerli ve yabancı mahkeme kararlarını, işten atmalarda yön gösteren kontrol listelerini ve “geçerli nedenle işçi çıkarmanın” püf noktalarını işverenlerin bilgisine sunmaktadır.
MESS, bu hizmeti ile, 1980 sonrası daha çok TÜSİAD’a kaptırdığı işçi haklarına saldırıda patronların koç başı olma misyonuna tekrardan soyunmaktadır. Bu kitap, işverenlerin iş güvencesi tartışmalarının başından beri tekrarladıkları “artık hiç işçi atamayacağız” yakınmasının yalan bir propaganda olduğunun da itirafıdır. Çünkü kitapta işverenlerin “fesihle ilgili hak ve sorumlulukları zamanında doğru ve özenli yerine getirmeleri halinde” işçi çıkartırken hiçbir zorlukla karşılaşmayacakları güvenle ileri sürülmektedir.
İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNE TAKILMAMANIN ABC’Sİ
Akıllı kitap işverenlerin ve insan kaynakları departmanlarının işini kolaylaştıracak bir tarzda düzenlenmiş. Klasör halinde sunulan kitap, fihristlere benzer şekilde, A’dan J’ye kadar bölümlere ayrılmış. Tekrara düşmek pahasına da olsa her bölümde konu ayrıntılarıyla ele alınıyor. Kitabın benzerlerinden ayrılan bir başka yanı da, güncel gelişmelere göre sürekli yenilenerek, uygulamadan çıkacak sonuçlarla, patronlara yön göstermeye devam edecek olmasıdır. Kitap, bir dosya şeklinde düzenlendiğinden, dört ayda bir güncellenecektir.
İşçi çıkarmanın ABC’si şu başlıklar altında sunuluyor:
A- Temel Hukuki Belgeler
B- İş Güvencesine İlişkin Kavramlar
C- Kapsam
D- Bireysel İşçi Çıkarma
E- Toplu İşçi Çıkarma
F- İşyeri Sendika Temsilciliği
G- Yargılama Süreci
H- Hukuki Sonuçlar
I- Toplu Sözleşme Grev ve Lokavt Kanunu ile İlişkiler
J- İnsan Kaynakları ve Personel Yöneticilerine Rehber
ESNEK ÇALIŞMA İÇİN, İŞÇİ ÇIKARMADA ESNEKLİK
Bilindiği gibi, artık işverenlerin işçileri işten çıkarırken “geçerli bir nedene” dayanması gerekiyor. Kitap, kanunun gerekçe metninde sayılan geçerli nedenleri tek tek ele alıp, bu geçerli nedenlerin kanunla sınırlı olmadığını büyük harflerle belirtmiş. Esnek çalışmanın bir gereği olarak sık sık işçi çıkarmak zorunda kalacak olan işverenin, “hayal gücünü” kullanmasıyla, bu gerekçelerin genişletilebileceği de kitapta belirtiliyor.
İş Kanunu işten çıkarmada geçerli sebepleri üçe ayırmıştır. Bunlar;
· İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli sebepler,
· İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler,
· İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebeplerdir.
Kanunun gerekçe metninde işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli sebepler için şu örnekler verilmiştir:
– Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,
– Gösterdiği niteliklerden daha düşük bir performansa sahip olma,
– İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,
– İşe yatkın olmama,
– Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,
– Sık sık hastalanma,
– Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işin gerektiği şekilde yapılmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,
– Uyum yetersizliği.
Bu nedenleri yetersiz bulan Akıllı Kitapçılar ise, işten atılma gerekçesi olabilecek şu örnekleri de vermektedirler:
– İşçinin zihinsel yetersizliği,
– İşçinin bedensel yetersizliği.
Yetersizlikten kaynaklanan fesihlerde, işten çıkarmaya en son çare olarak bakıldığının mahkemelerde ispatı için, işçiye işyerinde başka bir iş gösterilmesi ya da eğitim verilmesi önerilerinin yazılı olarak yapılması, ve bunların işçiye imzalatılarak işçinin sicil dosyasında tutulması, Akıllı Kitap’ın ürettiği tuzaklardan biridir.
Kitabın sık sık hastalanma nedeni ile iş akdinin feshi bahsinde verdiği örnekler arasında; AİDS, kanser, ruhsal rahatsızlıklar, sara, günümüzde çok yaygın rastlanan migren ve astım gibi rahatsızlıklar bulunmaktadır. İşverenler, işçinin bu gibi rahatsızlıkları nedeniyle işin aksaması halinde, işçinin yetersizliği gerekçesiyle, “geçerli nedenle” iş akdini feshedebilecektir. Yıllarca çalıştırılarak posası çıkarılan işçi, hasta olduğu ya da veriminin azaldığı gerekçesiyle, işsizliğe mahkum edilebilecektir. Kitap, hastalığı nedeniyle iş verimi azalan işçinin hizmet akdinin feshinin geçerliliğine ilişkin Alman İş Mahkemelerinin bir kararını örnek olarak vermiştir. Verilen bu örnekler, AB’ye uyum ve üyeliğin işçi haklarını artıracağı yönündeki çarpıtma ve yalanların da itirafıdır.
Yine ilgili kanun maddesinin gerekçe metninde tek tek örnekleme yoluyla sayılan işçinin davranışından doğan geçerli sebepler şunlardır:
– Arkadaşlarından borç para istemek,
– Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,
– İş yerinde iş akışını ve ortamını etkileyecek şekilde diğer kişilerle ilişkiye girmek,
– İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,
– İşini aksatarak işyerinde dolaşmak,
– Amirleri ve arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça gereksiz yere tartışmaya girmek.
“Geçerli sebepler”in her işçiye uygulanabilecek şekilde sayılması Akıllı Kitapçıları kesmemiş olacak ki, “kafayı çalıştırmış” ve AB üyesi ülkelerdeki işveren lehine uygulamaları derleyip yeni işten atma gerekçeleri türetmişler:
– İş arkadaşlarını psikolojik, duygusal ve davranışsal bir şekilde rahatsız etmek (Mobbing),
– Hastalık sürecini uzatacak davranışta bulunmak,
– İş arkadaşları ve amirleri hakkında uygunsuz davranışta bulunmak veya sözler sarf etmek,
– Özel amaçla e-mail göndermek ve Internet kullanmak,
– İş yerine ait araç ve gereçleri özel amaçla kullanmak(fotokopi, faks, scanner v.s.),
– Kişisel bilgi ve kayıtları zamanında işverene ulaştırmamak,
– İş yerindeki sigara yasağına uymamak.
Akıllı Kitap, İş Hukuku’na, AB üyesi ülkelerden yeni bir terim ithal etmiş: “Mobbing”. Kitapta bu kavram, “işyerinde bir çalışanın ya da çalışanlardan oluşan bir grubun, sürekli ve sistematik bir şekilde, diğer çalışan(lar)a karşı sözlü, psikolojik veya fiziksel olarak saldırıda bulunmasıdır.” şeklinde tanımlanıyor. “Mobbing”e “bir çalışan hakkında dedikodu yapılması, iftira atılması, sürekli alay edilmesi, aşağılanması, sosyal faaliyetlerden ya da işbirliğinden dışlanması, yaptığı işine sürekli olarak zarar verilmesi, işyerindeki bilgilerden ve yeniliklerden yoksun bırakılması” gibi örnekler veriliyor. Mobbing, işçinin davranışlarından kaynaklı fesih bölümünde incelenmiş ve “geçerli neden”le işten çıkarma gerekçesi olarak sayılmış. Bu kavram dayanak yapılarak, işverene, ileri işçileri işten çıkarma imkanı sağlanmak istenmektedir.
TOPLU İŞTEN ÇIKARMA
Kanunda “…ekonomik, teknolojik ve benzeri işletme, işyeri dışı veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarma…”nın mümkün olduğu yazılmış. Toplu işçi çıkarma gerekçelerine örnekler veren Akıllı Kitap, işverenlerin bu nedenleri bulup uygularken zorlanmaması için, yine örnekleme yöntemini kullanıyor:
“a) İşyeri dışından kaynaklanan sebepler:
– Sürüm ve satış olanaklarının azalması
– Talep ve sipariş azalması
– Enerji sıkıntısı
– Ülkede yaşanan ekonomik kriz
– Piyasa genel durgunluk
– İç ve dış pazar kaybı
– Ham madde sıkıntısı
b) İşyeri içi sebepler:
– Yeni çalışma yöntemlerin uygulanması
– İşyerinin daralması
– Yeni teknolojinin uygulanması
– İşyerinin bazı bölümlerin iptal edilmesi
– Bazı iş türlerinin kaldırılması
gibi sebepler. Örneğin;
– Bazı iş türlerinin başka bir işverene yaptırılması
– Yapısal değişikliklerin uygulanması”
İşverenin temizlik işlerini daha ucuza başka bir firmaya yaptırma olanağı varsa, bu durumda, geçerli nedenle bireysel ya da toplu işten çıkarma yollarından birini kullanma hakkına sahip olduğu, Akıllı Kitap’ın konuya ilişkin verdiği örneklerden biridir. Görüldüğü gibi, kanun, iş güvencesi adı altında, esnek çalışmayı, taşeronlaşmayı üretimin esas tarzı haline getirmektedir.
İŞÇİ ÇIKARMADA İNSAN KAYNAKLARI ve PERSONEL BÖLÜMLERİNİN STRATEJİK ÖNEMİ
İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümlerinden önce işverenlerin “ihmal ettiği” İnsan Kaynakları ve Personel Bölümleri, artık “stratejik” bir öneme kavuşmuştur. Akıllı Kitap’a göre, iş güvencesi hükümleri, işyerleri ve işletmelerdeki “İnsan Kaynakları ve Personel” bölümlerinin görevlerini, sorumluluklarını ve stratejik önemini arttırmıştır. Bu departmanların, işe başvurudan işten atılmaya kadar bütün çalışma süresince hazırlayacakları personel sicil dosyaları ve “fesih ile ilgili hak ve sorumlulukları zamanında, doğru ve özenli bir biçimde yerine getirmeleri”, işverenin kolayca işçi atabilmesini sağlayacaktır. “İnsan Kaynakları yöneticilerinin feshe karşı açılan davalarda fesih nedenini ispatlayabilmeleri ve uyuşmazlıklarda başarılı olabilmeleri için bu uygulamalar kaçınılmaz olacaktır. İşyerindeki uygulayıcıları doğru ve başarılı çözümlere götürebilmek için MESS Akıllı Kitap zengin bir bilgi kaynağı sunuyor.” Akıllı Kitap’ta işverenlerin iyi organize edilmiş bir insan kaynakları bölümü marifeti ile, işçilerin kısıtlı iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmelerini nasıl engelleyebilecekleri, geri zekalıların dahi anlayabileceği bir ayrıntı ve basitlikle anlatılıyor.
Akıllı Kitap, yeni kanunla birlikte getirilen işçi özlük dosyası tutulması zorunluluğunu önemsiyor. Kanunun öngördüğünden daha fazla ayrıntı ve bilgi içeren düzenli bir personel sicil dosyası tutulmasını öneriyor. Kitaba göre, “işlerin iyi gittiği” dönemlerde personel sicil dosyasının hassas bir şekilde tutulması, sonraki dönemlerde, işverenin iş güvencesi hükümlerine yakalanmaması için hayati önemdedir.
İHTAR (SARI KART)
“İhtar bir çalışanın işten çıkarılmasının ilk işareti olabilir. Bu yüzden özenli ve dikkatli kullanılması gereken bir iş hukuku aracıdır. İhtar çalışana işini kaybetmemesi açısından bir şans daha verildiğini gösterir.” Akıllı Kitap, ihtarı “sarı kart” olarak isimlendirip, ikinci sarı kartın, kırmızı kartla işten atılma anlamına geleceğini ima ediyor. Bu nedenle, zamanında ihtara önem vererek, “işveren daha sonra çalışanını zamanında uyarmadığı için pişman olabilir” diyor. Personel sicil dosyalarında toplanan ihtarlar, ileride, işverene, kanunun öngördüğü şekilde “geçerli bir nedenle” işten atma olanağını sunacaktır. Ayrıca, ilk sarı kartını gören işçi, ikinci sarı kartla gelecek kırmızı kartla işinden atılmamak, ekmeğinden olmamak için, işyerinde işverenin belirlediği kurallarla çalışmaya razı olacaktır!
Bundan sonraki süreçte, işverenler, mümkün mertebe her işçiye birkaç ihtar verilmesini ve bunların personel sicil dosyalarında toplanmasını temel bir ilke edinecektir. ‘İş barışı’nın hakim olduğu dönemlerde verilen sarı kartlar, işçilere, “su uyur düşman uyumaz” atasözünü hatırlatmalıdır.
Sarı Kartlık ‘Kusurlu’ Davranışlara Örnekler
Daha önce geçerli nedenle işçi çıkarma bölümünde saydığımız davranışlara ek olarak türetilen ‘akıllıca’ ihtar nedenlerinden bazıları şunlardır:
· Giriş çıkışlara ayrılan kapılardan başka yerlerden işyerine girip çıkmak,
· Çöpleri ve faydalı atıkları işverenin ayırdığı yerlerden başka yerlere dökmek,
· Onur kırıcı olmamak kaydıyla işyerinden çıkarken veya işyerine girerken yapılan üst baş yoklamasına karşı koymak veya engel olmak.
Yargılama esnasındaki ispat kolaylığı açısından, Akıllı Kitap, her kusurlu hareket için ayrı bir sarı kart gösterilmesinin önemine vurgu yapıyor. İhtar verilirken, işçinin savunmasının da alınıp personel sicil dosyasına konulmasının, işverenin elini kuvvetlendireceği belirtiliyor.
Kitap, bu anlatımlardan sonra, örnek ihtarlar, fesih yazıları, dava dilekçelerine verilecek cevaplara ilişkin örnekler vererek, işverenler için eşsiz bir kaynak oluşturmaktadır. Örneklemelerden önce “akıllı işverenler”e bu örnekleri aynen alıp kullanmamaları hususunda da uyarı yapılmakta, “Aman Dikkat” denilmektedir.
Gerçek bir iş güvencesinin olmaması nedeniyle uygulaması güç olsa da, işverenlerce verilen sarı kartların (ihtarın) iptali için dava açmak yasal olarak mümkündür.
AKILLI KİTABA GÖRE PERSONEL SİCİL DOSYASINDA BULUNMASI GEREKENLER
Akıllı Kitapçılar, işçilerle patronlar arasındaki “uzlaşmaz çelişki”lerin daima çatışmalara gebe olduğu düşüncesiyle, işverenlerin işten atma silahının kullanılmasını engelleyebilecek her türlü korumanın önüne geçmek için, işe almadan itibaren düzenli bir sicilin tutulması gerektiğini tavsiye ediyor.
Akıllı Kitap’a göre, işveren, fesih davalarında fesih sebebinin geçerliliğini ispat edebilmek için, aşağıdaki belgeleri, çalışana da imzalatarak, personel sicil dosyasına koymalıdır:
· Çalışanın ‘İş Başvurusu Formu’nda beyan ettiği bilgilerin doğruluğunu taahhüt etmesi sağlanmalıdır.
· Çalışanın yapacağı iş ile ilgili görevi ve sorumlulukları ‘İş Sözleşmesi’nde ve ‘Görev Tanımı’nda açıkça belirtilmelidir.
· Çalışana işe başladığında ‘Kurumsal Çalışma İlkeleri’, ‘Personel Yönetmeliği’, ‘İç Yönetmelik’ vb. işyeri kural ve politikalarını içeren belgeler imza karşılığında verilmelidir.
· ‘Performans Değerlendirme Sistemi’ işyerinin belirlediği periyotlarda uygulanmalı ve sonuçları belgelenmelidir.
· İşçinin davranışı veya yetersizliği nedeni ile fesih söz konusu olduğunda çalışana verilen ihtar ve öncesinde alınan savunma yazılı olarak belgelenmelidir.
· Feshe en son çare olarak bakıldığını belgeleyebilmek için, çalışana verilen eğitim veya başka bir iş teklifi yazılı olarak sunulmalıdır.
· İş Sözleşmesinin geçerli veya haklı sebeple feshi durumunda, fesih nedeni, gerekçeleri ile birlikte açık ve kesin bir şekilde belgelenmelidir.
Personel sicil dosyasındaki belgelerin sadece muhafaza edilmesi değil, ama bu belgelerin çalışan tarafından imzalanmış da olması, işverenin ispat yükümlülüğü açısından önem taşımaktadır. Çalışanın ilgili belgeleri imzalamaktan kaçınması durumunda, bir tutanakla tespit edilen, tanıklara imzalatılan, iadeli taahhütlü posta ile adresine gönderilen veya noter aracılığı ile kendisine ulaştırılan belgelerin ve feshe ilişkin dava süreci ile ilgili her tür belgenin personel sicil dosyasında muhafaza edilmesinin önemini vurgulayan Akıllı Kitap, işverenleri bu hususta uyarmaktadır.
Görüldüğü gibi, “İnsan Kaynakları ve Personel Bölümü”nün görevleri, ihtarları düzenlemek ve saklamakla sınırlı değildir. İşverenin iş güvencesi hükümlerine karşı tedbirleri, iş başvurusu formu ile birlikte başlamaktadır. İş başvurusu formunda işçinin yanlış beyanda bulunduğu ortaya çıktığı takdirde, iş sözleşmesi “haklı neden”le feshedilebilmektedir. (İş Kanunu madde 25/2a) Bu nedenle, iş başvuru formunun işçiye imzalatılıp personel sicil dosyasında muhafaza edilmesi önerilmektedir.
Akıllı Kitap’a göre, “Yazılı iş sözleşmesinde işçinin yapacağı işler kısmında görev tanımı ayrıntılı bir şekilde yapılmalıdır. Bununla birlikte;
1- İşveren veya işveren vekillerinin işçinin görevi ile ilgili verecekleri tüm işlerin yerine getirileceğine dair ibareye,
2- Bir işin ve görevin tam olarak yerine getirilebilmesi için gerekli olan hazırlıklar, yeni yönetim tekniklerine ilişkin gereklerin yerine getirilmesi, çalışma yerinin temiz ve düzenli tutulması gibi ayrıntılara,
3- Diğer çalışanlar ile gerekli işbirliğinin sağlanması, bu iş sözleşmesinde veya personel görev tanımında teker teker yazılmamış olsa bile, işin muhtevasına dahil olup görev tanımında yazılı olmadıkları gerekçesi ile yapılmalarından kaçınılamayacağına ilişkin hükümlere yer verilmesinde yarar vardır.”
Bunun yanı sıra işçinin sorumlulukları ile ilgili belgelerin, iş yeri iç yönetmeliğinin ve varsa benzeri belgelerin işçiye imza karşılığında verilmesi önerilmektedir.
Akıllı Kitap’ın işçilere hazırladığı bir başka tuzak da, iş sözleşmelerinde bulunan görev tanımlarında gizlidir. “İşçinin yetersizliği, işe yatkın olmaması veya beklenenden daha düşük performans göstermesi gibi işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesih sebeplerinin geçerliliğini ispatlayabilmek açısından görev tanımları önemli bir kaynak oluşturacaktır.” Görev tanımında “açık ve net” bir şekilde belirtilen sorumluluklarını yerine getirmedikleri gerekçesi ile “sarı kart” gösterilen işçileri sonraki süreçte duruma göre kırmızı kartla işten çıkarmak mümkün olacak, ve iş güvencesi hükümlerine takılınmayacaktır.
İş güvencesi ile birlikte, işçiler, işyerlerindeki performans değerlendirmesi ile daha çok karşılaşacaktır. Akıllı Kitap’ın şu paragrafı işyerlerinde işçileri nasıl bir tehlikenin beklediğinin yoruma yer bırakmayacak bir kanıtıdır: “İş Kanununun iş güvencesine yönelik hükümleri ile birlikte çalışanın kendisinden beklenen performansın altında çalışması gerekçesiyle yapılacak yetersizlikten kaynaklanan fesihlerde, işverene ispat yükümlülüğü getirilmiştir. Bu nedenle İş Kanunu ile birlikte performans kavramı, işletme için olmasının ötesinde mahkemeye karşı savunulması gereken ve ispat yükü açısından önem taşıyan bir kavram haline gelmiştir. İşverenin bu yükümlülüğü yerine getirebilmesi için, işçinin performansına ilişkin ölçümleme sisteminin yeterli açıklığı taşıması ve belgelenmesi gerekir. Kanun bu yönüyle insan kaynakları ve personel bölümünün fonksiyonlarını artırmış ve bu konuda bilimsel yöntemlerden daha fazla yaralanılmasını gerekli hale getirmiştir.”
Performans kriterleri açısında işin daha vahim yanı, işverenin işçinin performansını serbestçe ve kendi belirlediği yöntemlerle ölçüp, bunu da, mahkemelerde delil olarak sunabilecek olmasıdır. Akıllı Kitap’ta mahkemeler için hazırlanan tuzaklar da açıkça anlatılmış; “Her işletme verimin ölçülmesi konusunda, görülen işin niteliği ve işletme gereksinimleri çerçevesinde kendi ölçütlerini belirlemekte serbesttir. İşçinin yetersizliği nedeniyle açılan fesih davalarında, mahkeme feshin geçerli olup olmadığını, kural olarak belirlenen ölçütlerin isabet derecesi yönünden değil, bunların gerçekleşip gerçekleşmediği yönünden araştırabilecektir. Çünkü geniş bir yelpazeye sahip olan performans değerlendirme kriterleri, yargının alışkın bulunmadığı pek çok kavramı içermektedir.” denilmiştir. Bundan sonra, her işçi için ayrı tutulan performans kayıt formları, personel sicil dosyasında muhafaza edilecektir. Bu şekilde yapılan performans ölçümleri ile, yıllarca verimli çalışan kıdemli bir işçinin de, verimsiz olduğu iddiasıyla, işten çıkarılmasının mümkün olduğu kitapla verilen “akıl”lardan biridir.
İşveren tarafından hazırlanan, işe alınırken işçinin imzalamak zorunda kalacağı ve personel sicil dosyasında saklanacak olan çalışma ilkeleri ile personel yönetmeliği, haksız fesihlere karşı açılacak davalarda, fesih sebebinin geçerliliğini ispat etmek açısından işverene yeni olanaklar sağlayacaktır.
NE YAPMALI?
Akıllı Kitap’ın önerilerini işverenlerin ne kadarının uyguladığını bilemiyoruz, ama şu bir gerçek ki, patronlar, mevzuattaki değişiklikleri öğrenme, uyum sağlama, önlem alma noktasında ileri işçiler ve sendikacılardan öndeler. Bunun en bariz kanıtı, Akıllı Kitap’ın kendisidir.
Sarı kartların havada uçuştuğu, personel sicil dosyalarının kabardığı, performans ölçümü ile işçi çıkarıldığı günlerdeyiz. Zaman, tribünden seyredecek zaman değil. İş Güvencesi ve İş Kanunu hazırlanırken, bu yeni düzenlemeleri yeterince tartışıp irdeleyemeyen işçiler, sermaye tarafından başlarına nasıl bir çorap örüldüğünü yaşayarak öğreniyor. İş Kanunu yasalaşırken gösterilmeyen sınıf tepkisi, bundan sonraki süreçte ortaya çıkabilir. İş Kanunu’nun Meclis’te yasalaştığı gün, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Murat Başesgioğlu’nun, işçilerin tepki gösterebileceğinden ürkerek söylediği gibi, “Kanunlar Allah’ın emri değildir… Gerekirse değiştirilir.” Ve her şeyden önce ve temel önemde olanın, yeterli bilinç ve örgütlenme düzeyiyle, kararlı hak alma mücadelesiyle sınıf mücadelesi pratiğinin kendisi olduğu tartışmasızdır.
İŞ GÜVENCESİNDEN NASIL FAYDALANILIR?
Son günlerde pek çok işyerinde işçilerin kitlesel olarak sendikalaşma mücadelesine katılmalarında “iş güvencesi efsanesinin” payı büyüktür. İşten atılma korkusu ile sendikalaşma fikrine ürkerek bakan işçileri, iş güvencesi hükümlerinin kısıtlı olanakları cesaretlendirmektedir.
Sendikalaşma mücadelesinin başarısı açısından, uygulaması henüz yeni olan yasanın, işçilerce tüm açıklığı ile bilinmesi önemlidir. Yasanın tam bir iş güvencesi getirdiği doğru olmadığı gibi, sendikalaşma ve hak alma mücadelelerinde bir katkısının olmayacağını düşünmek de yanıltıcı olacaktır.
İş güvencesinin kapsamı: İş güvencesi hükümleri 30 ve daha fazla işçi çalıştıran ve en az 6 aydır kıdemi olan işçilere uygulanır. Yalnızca, sendika üyeliği veya sendikal faaliyetinden dolayı işten atılan işçiler ile belirsiz süreli hizmet akdiyle çalışan işyeri sendika temsilcileri, bu sınırlamaya tabi değildir. Yani sendikaya üye olduğu veya sendikal faaliyetlere katıldığı için işten atılan işçiler, 30’dan az işçinin çalıştığı işyerlerinde çalışıyor olsalar ve kıdemleri 6 aydan az olsa dahi, iş güvencesi hükümlerinden faydalanırlar.
Yasa gereği, işten çıkarma daha önce izah ettiğimiz “geçerli nedenler”le yapılabilir. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve nedenini açık ve kesin olarak belirtmek zorundadır. Geçersiz bir nedenle veya nedensiz fesih bildirimlerine karşı işçinin dava açma süresi bir ayla sınırlandırılmıştır. Bu süre, hak düşürücü olduğundan, geçirilmemesi gerekir.
Mahkemede feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. Mahkeme, 2 ay içinde sonuçlandırılacaktır. Eğer karar temyiz edilirse, Yargıtay 1 ay içinde karar verecektir. Mahkemeler üzerindeki iş yükü ve iş mahkemelerinin azlığının, iş güvencesi davalarının kanunda öngörülen sürede sonuçlandırılmasını güçleştireceğini tahmin ediyoruz.
Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde, işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Bu süreyi kaçırırsa, işe dönüş talep edemez ve fesih geçerli kabul edilir. Bu durumda, işçi, diğer haklarını talep edebilir.
İşveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa, işçiye, mahkemece belirlenen en az 4 en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
İşçinin, mahkeme esnasında çalıştırılmadığı süre içinde en çok 4 aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları da kendisine ödenecektir.
İşçi, varsa ihbar ve kıdem tazminatı haklarını ayrıca talep edebilecektir.